Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО Институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ за 1997 год

|186 |4 |159 |1.41 |

|128 |3 |143 |1.44 |

|120 |3 |103 |1.44 |

|127 |3 |135 |1.40 |

|183 |4 |147 |1.42 |

|125 |4 |159 |1.38 |

|184 |4 |152 |1.37 |

|147 |3 |128 |1.44 |

|125 |3 |152 |1.42 |

|127 |4 |159 |1.52 |

|128 |3 |160 |1.48 |

|127 |4 |160 |1.49 |

|133 |3 |160 |1.46 |

|131 |3 |147 |1.52 |

|127 |3 |128 |1.50 |

|122 |4 |135 |1.42 |

|126 |4 |152 |1.40 |

|176 |4 |152 |1.41 |

|145 |3 |168 |1.44 |

|146 |3 |168 |1.44 |

|176 |3 |168 |1.40 |

|182 |4 |168 |1.42 |

|181 |4 |168 |1.38 |

|148 |3 |160 |1.37 |

|145 |3 |160 |1.44 |

|176 |3 |160 |1.42 |

|182 |4 |160 |1.52 |

|180 |4 |168 |1.48 |

|151 |3 |160 |1.49 |

|174 |4 |160 |1.46 |

|145 |3 |159 |1.52 |

|179 |4 |152 |1.50 |

|121 |3 |152 |1.42 |

|134 |3 |147 |1.40 |

|147 |3 |160 |1.41 |

|152 |3 |160 |1.44 |

|184 |4 |159 |1.44 |

|161 |3 |147 |1.40 |

|156 |4 |168 |1.42 |

|140 |3 |168 |1.38 |

|138 |3 |147 |1.37 |

|177 |4 |147 |1.44 |

|166 |4 |160 |1.42 |

|177 |4 |147 |1.52 |

|150 |3 |159 |1.48 |

|188 |4 |168 |1.49 |

|154 |3 |168 |1.46 |

|175 |4 |147 |1.52 |

В начале определяется совокупность исходных данных.

В качестве исходных данных выбран отдел из 50 человек.

Матрица исходных данных приведена в таблице 2.2 (для удобства

категория инженера имеет обозначение 4).

Для обоснования выводов о форме связи заработной платы с

исследованными факторами были приведены расчеты параметров уравнения

линейной зависимости вида:

[pic]

Результат проведенных исследований показал, что коэффициент

множественной корреляции R=0,838, среднеквадратическая ошибка линейного

уравнения составила 6 %

В таблице 2.3 по каждому фактору приведены средние значения [pic] и

среднеквадратическое отклонение [pic] которые характеризуют степень

рассеивания фактических значений признаков относительно средней величины.

Согласно теории корреляционного анализа коэффициент парной корреляции

меньше 0,3 следует исключить из дальнейшего анализа и расчетов.

Таким образом, на основе проведенного анализа степени влияния исходных

факторов на уровень заработной платы отобраны следующие:

х1 – категория работника (инженер первой категории, инженер второй

категории и т.д.);

х2 – отработанное время, человеко-час;

х3 – коэффициент трудового участия.

При этом уравнение множественной корреляции, полученное с помощью ЭВМ

принимает следующий вид:

[pic]

Полученный коэффициент множественной корреляции необходимо проверить

по t критерию Стьюдента для определения его значимости.

При этом должно быть выдержано неравенство:

[pic]

Проверка коэффициента множественной корреляции по t-критерию Стьюдента

показала, что он значим, так как табличное его значение при 95% вероятности

равно 2.0, а расчетное значение 5.2.

Таблица 2.3 – Статистические показатели парной корреляции и линейной

регрессии, характеризующие взаимосвязь факторов трудовой деятельности

работников с уровнем заработной платы

| | |величина| | |и |

|Заработная плата |Y |355106.4| | | |

| | |8 | | | |

|Категория работника |X1|3.45 |0.302 |Y=24.517+38.802x1 |0.852 |

|Отработанное время, |X2|154.64 |0.592 |Y=-127.137+1.945x2|0.607 |

|Коэффициент |X3|1.88 |0.409 |Y=-223.471+286.143|0.434 |

|трудового участия | | | |x3 | |

Таким образом, применение метода корреляционно-регрессивного анализа

позволило выявить степень влияния факторов трудовой деятельности работника

на уровень заработной платы.

Полученное уравнение множественной корреляции рекомендуется

использовать при выборке критериев оценки с целью объективного

распределения заработной платы, что в конечном счете будет способствовать

повышению эффективности производства и качества работы.

2.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового

вклада работников ОАО "Институт ЮжНИИгипрогаз" в условиях перехода

к рыночным отношениям

2.2.1 Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к

рыночным отношениям

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на

предприятии связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с

результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве

его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то

другой) достижение в процессе производства такого результата, который

позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров)

возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый

компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий

развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами

рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии,

отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются

обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на

единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по

мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих

требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает

руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени

использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и

социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих

требований на практике может сопровождаться определенными трудностями,

однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей

необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а

для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете

повышение покупательской способности гривны.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения

между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда.

Государством определяются только размеры минимальной заработной платы.

Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов

работников устанавливаются предприятием самостоятельно.

При этом на первом этапе совершенствования организации заработной

платы предприятия могут использовать соотношения, заложенные в ранее

действующих тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для

дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации

работников, сложности и условий оплаты выполняемых ими работ.

В начальный период проведения экономической реформы многие предприятия

по не зависящим от них причинам могут оказаться в ситуации, неблагоприятной

для постановки вопроса об организации эффективной системы оплаты труда.

Либерализация цен снизила у работника стимул, к повышению индивидуальной

результативности труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли.

Этому же способствует и налоговый механизм. Разрыв хозяйственных связей из-

за распада единого народно-хозяйственного комплекса, каким была ранее

экономика СССР, создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте

продукции. Негативное воздействие на организацию заработной платы могут

оказать и другие причины: неясность в проблемах индексации заработной платы

и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих сложных условиях

важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не

зависящую от трудового вклада работника.

Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в

первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению

объемов производства с о стремлением компенсировать его новым ростом цен.

Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая

рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

В условиях административно-командной модели экономики заработная плата

поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты

труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения).

Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели,

проявляясь, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда

оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его

трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость

индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало

различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда складывается из

индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а

также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда

выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.

Руководство предприятия само вправе решать, какой фонд оплаты труда

они могут допустить, принимая во внимание коньюктуру рынка, ситуацию со

стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения

конкурентоспособности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие

другие факторы.

Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях

действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на

производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать

существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров

заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной

платы, на взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты

труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию

предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить

цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В

наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции (Цi в связи с ростом

расходов на оплату труда может быть определен по формуле:

(Цi = К(от)(Зi(от)(К(осс),

где К(от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на

продукцию предприятия;

3i(от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в

единице продукции в базисном периоде;

К(осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспечения отчислений на

социальное страхование работников (в настоящее время составляет 37

коп. на одну гривну заработной платы); К(осс) = 1.37.

Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой

отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам

на оплату труда работников, производящих продукцию, на которую могут быть

изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств

на оплату труда (К(от)) может быть представлена в следующем виде:

[pic],

где (Ф(от)- требуемый прирост средств на оплату труда работников

предприятия, тыс.грн.

Qi - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы;

(Qi - прирост 1-ой продукции в расчетном периоде, натуральные

единицы;

1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной

коньюктурой могут быть повышены цены.

В условиях либерализации цен предприятия будут стремиться через

повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение

заработной платы, но и нейтрализовать рост цен на сырье, материалы,

полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции.

При снижении объемов производства работодатель через рост цен

постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода

предприятия.

Используя рост цен для решения вопросов организации заработной платы,

следует, однако, иметь в виду, что в целом для экономики это далеко не

лучший способ решения хозяйственных проблем.

Наиболее устойчивое положение предприятия в рыночной экономике

достигается тогда, когда возрастающие расходы на оплату труда восполняются

за счет дополнительных объемов производства, обновления ассортимента

продукции с учетом требований рынка, повышения производительности труда и

качества продукции. Средства для повышения оплаты труда работников на

отдельных участках производства можно изыскать и за счет отказа от

неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра заниженных

норм трудовых затрат и расценок, сокращения непроизводительных выплат.

Критерий экономической эффективности организации заработной платы -

опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом оплаты труда.

В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы

тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий,

направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату

труда.

Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усилением социальной

защищенности трудящихся. Применительно к заработной плате это выражается

прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное

воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли

осуществлялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за

счет рациональной организации производственного процесса и повышения

технического уровня производства, облегчения процессов труда. Социальная

защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в

том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста индивидуальной

заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом

государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглашений профсоюзных

организаций с администрацией.

Правильно организовать в современных условиях заработную плату на

предприятии невозможно без ее основополагающего элемента-нормирования

труда, которое позволяет установить соответствие между объемом затрат труда

и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В ходе экономической реформы, когда происходит коренное изменение

организации оплаты труда, проблеме совершенствования нормирования стало

уделяться значительно меньше внимания со стороны как экономических органов,

так и практических работников. Весьма распространено мнение, что в условиях

перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку

они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формирующийся рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах

нормирования и определения размеров тарифных ставок и окладов создают

реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики

использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным

работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная

необходимость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном

проведении всестороннего анализа его уровня и устранении тех ошибок,

которые были допущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов,

что привело к деформации норм времени, т.е. их завышению.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях в

максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм, и

прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда

(ручного, механизированного и др.) и для всех групп работников (рабочих,

специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках

достигается либо за счет установления равных или близких по численному

значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового

процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах

определенного уровня интенсивности труда.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих

и служащих:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия

тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат

(премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ над

тарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и

распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов,

участков, бригад).

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в

том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно

поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы

премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной

платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению

уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При

этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны

выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение

результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень.

Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования

организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на

основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в

силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь

незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в

жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые

сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников,

предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).

Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен

для производств с невысоким уровнем организации производства и

неравномерной загрузки работников в течении месяца.

При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к

интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще

всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием

такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты

работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда

воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее

гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты

в организации производства со стороны работодателя.

Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты

труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а

не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в

условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование

заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда

труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной

ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В

чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы,

может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять

первые два.

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями

рыночной экономики не снимает необходимости решения задач, стоящих перед

системой заработной платы:

повышение материальной заинтересованности каждого в выявлении и

использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей

получения не заработанных денег;

устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой

зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и

коллективных результатов труда;

улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и

профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых

работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников,

учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп

работающих на достижение высоких конечных результатов и

конкурентоспособность производства.

2.2.2 Механизм организации системы оплаты труда в ОАО «Институт

ЮжНИИгипрогаз»

Практический опыт работы ОАО «ЮжНИИгипрогаз» свидетельствует о том,

что оплата труда всех категорий работников предприятия зависит от

выполнения условий контрактов, заключенных ОАО с заказчиками.

В этой связи рекомендуется ежемесячно рассчитываться и доводить до

структурного подразделения, участка, бригады, отдела, службы норматив

заработной платы на 1 гривну продукции, работ (услуг), который может быть

понижен при плохом качестве труда.

Подходы к стимулированию труда руководителей и специалистов аналогичны

принимаемой оплаты рабочих. Заработная плата этой категории работающих

также зависит от величины норматива и объема работ выполненных подчиненными

им подразделениями.

Одним из сложных вопросов является вопрос о методах установления

конкурентно-способных ставок заработной платы, которые способствовали бы

закреплению на предприятии квалифицированной рабочей силы при одновременном

недопущении существенного роста доли заработной платы в себестоимости

продукции по сравнению с организациями - конкурентами на рынке строительно-

монтажных работ.

Для решения поставленной задачи на ОАО рекомендуется сформировать

экспертную группу оценки рынка труда. Специалисты предприятия, включенные в

состав группы, ответственны сбор и обработку информации, распространяемой

различными государственными и негосударственными организациями, о состоянии

рынка труда (статистические бюллетени, информация службы занятости,

объявления о приеме на работу).

Информация – после обработки и анализа – заносится в специально

разработанную форму, которая предоставляется исполнительной дирекции.

Собранные данные являются важным аргументом в процессе принятия

решений о ставках оплаты труда отдельных категорий работников предприятия

на предстоящий месяц (см. схему 2.4).

До последнего времени этап мониторинга рынка труда выпадал из

механизма организации оплаты труда на предприятии. Формализованная система

оценки состояния рынка труда отсутствовала. Соответствующие решения

принимались исходя из интуитивных представлений руководящих работников.

Разработанная система позволяет предприятию, с одной стороны,

сохранять высококвалифицированную рабочую силу, а с другой – удерживать

затраты на заработную плату на уровне других предприятий.

Механизм организации заработной платы, учитывающий коньюктурные

колебания на рынке труда, состоит в следующем.

Норматив фонда заработной платы каждого подразделения рассчитывается

по формуле:

[pic]

где Нфзпп - плановый норматив фонда заработной платы;

ФЗПп - плановый фонд заработной платы;

Vп - плановый объем работ.

В свою очередь, плановый фонд заработной платы определяется как сумма

произведений плановой численности специалистов каждой профессии,

необходимой для выполнения комплекса работ на объекте, как оценку цены

труда каждой профессии:

[pic]

где Рi - плановая численность работников i-й профессии;

ЦТi - цена труда i-й профессии;

Генеральный директор ОАО

Согласование ставок

зарплаты в ОАО

Технический

директор ОАО

Экспертная оценка рынка труда

Расчет нормативов фонда заработной

платы на гривну работ (услуг)

для подразделений ОАО

Подразделения ОАО

Схема 2.4— Оценка рынка труда в формировании политики заработной платы ОАО

Оценка цены труда (ЦТi) является результатом согласования оценки,

сложившейся на рынке, с принципиальными позициями администрации по

целесообразному уровню оплаты труда специалистов отдельных профессий в

рамках предприятия. Оценка цены различных видов труда проводится ежемесячно

и утверждается приказом по ОАО.

До производственных коллективов ОАО в начале очередного месяца

доводятся нормативы (Нфзп), которые определяют возможные размеры их фондов

заработной платы.

Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следующим

образом:

ФЗПф = Нфзпф ? Vф,

где ФЗПф - фактический фонд заработной платы коллектива;

Нфзпф - фактический норматив заработной платы, который равен Нфзпп,

если нет снижения требуемого уровня качества труда;

Vф - фактический объем работ, выполненный коллективом.

При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда

коллектива определяется по пониженному нормативу:

Нфзпф = Нфзпп ? К

где К - понижающий коэффициент.

Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллективом

фонда оплаты труда влияют три параметра:

объём работы;

величина понижающего коэффициента (качество труда);

ставки цены различных видов труда.

2.2.3 Методические рекомендации по оценке и оплате труда

работников ОАО

Рыночные преобразования, приватизация государственной собственности

изменили не только статус предприятий, но и положение работников на рынке

труда, их отношение к труду. На предприятии возникли ряд обстоятельств

ухудшающих отношение работников к труду. Это связано, в частности, с

игнорированием планирования и нормирования труда, низким уровнем заработной

платы, хроническими задержками её выплаты. Нормальная жизнь коллектива

прерывается вынужденными простоями и отпусками; социально психологическую

атмосферу накаляют теневые процессы, связанные с перераспределением

собственности и доходов.

Приватизация государственной собственности, при которой гражданин

получил “свою долю”, пока не оправдала ожиданий с точки зрения отношения к

труду. Работники так и не почувствовали себя хозяевами производства, а их

частица собственности фактически не стала для них источником

дополнительного дохода; их дивиденды крайне малы или вовсе не

выплачиваются.

Все это объяснимо с позиций современной экономической теории и

международного опыта. Ведь решающее влияние на отношение к труду большей

части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управления

трудом, сердцевиной которой является оплата труда. Собственность же

порождает мощные стимулы к труду и к активной хозяйственной деятельности

только у реальных собственников, т.е. лиц, являющихся фактическими

хозяевами предприятия.

Система оценки и оплаты труда, действовавшая ранее, была не

совершенной. Прежние оценки и организация оплаты труда пришли в

противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Повысить

эффективность производства и добиться конкурентоспособности предприятия

можно только благодаря перестройке управления трудом с учетом рыночных

принципов.

Фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть от объемов

реализованной продукции (товаров и услуг), который может изменяться. Значит

может колебать и величина фонда оплаты труда. Но планируется фонд оплаты

труда по прежнему. Фактически под заранее заданную величину фонда оплаты

труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на гривну весовой, товарной

продукции), хотя условия рынка так резко меняют объемы продаж продукции,

что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования

необходимого фонда оплаты труда в зависимости от коньюктуры.

Действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно

порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке

труда отдельных работников и структурных подразделений, она имеет слабый

стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает

нерадивых. Она слабо связана с конечными результатами труда структурных

подразделений и всего предприятия в целом.

Предлагаемая система оценки и оплаты труда предполагает изменение

порядка формирования ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и

зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных

условий: объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и

работников в конечные итоги всего коллектива. Для достижения первого

условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции (например, на

одну гривну реализованной продукции – 20 копеек зарплаты). Для достижения

второго – каждому структурному подразделению устанавливаются 3-4

показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с

разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение трудовых функций

каждым работником.

В настоящих условиях денежная оценка труда далекая от совершенства

стала еще менее пригодной. Инфляция, обесценивающая гривну, искажает и цену

рабочей силы – заработную плату. Все время необходимо пересматривать

оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Оценка коллективного

труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью цен, которые тоже

непрерывно меняются. Значит, и фонд оплаты труда неустойчив, а главное, не

связан с результатами труда. Поэтому целесообразно перейти на безденежную

оценку труда.

Для оценки труда в предлагаемой системе используется: при измерении

индивидуального труда – коэффициент эффективности труда (КЭТ); при

измерении труда коллективов и структурных подразделений – коэффициент

эффективности коллективного труда (КЭКТ). В основе оценки индивидуального

труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его

обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение

фактической работы структурного подразделения с его функциональными

обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и

показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не

требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п.

Использование на практике известного показателя труда – коэффициента

трудового участия (КТУ) не привело к росту эффективности производства.

Поэтому интересным является сопоставление КЭТ и КТУ (см. таблицу 2.5)

Таблица 2.5 – Сравнение показателей измерения труда

|Коэффициент трудового участия |Коэффициент эффективности труда |

|Измеряет труд только рабочих, |Измеряет труд всех работников: |

|объединенных в бригады |рабочих, ИТР, служащих |

|Применяется только в самой низовой |Применяется во всех структурных |

|структурной единице предприятия – |подразделениях предприятия |

|бригаде |Распределяется вся заработная плата |

|По КТУ распределяется не основная, а |Размеры повышения, понижения |

|дополнительная зарплата (премия) |заработной платы практически не |

|Диапазон в котором дифференцируется |ограниченны (но не меньше минимальной|

|премия – в пределах от 0 до 2 |зарплаты) |

|Не связан с конечными результатами |Заработная плата непосредственно |

|работы структурных подразделений и |связана с результатами деятельности |

|предприятия в целом |структурных подразделений и всего |

|Определяется самими рабочими бригады,|предприятия |

|что на практике чаще всего ведет к |Определяется специалистами в |

|уравнительному распределению премии |соответствии с различием труда, что |

| |облегчает дифференциацию в оплате |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6

Рефераты

Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО Институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ за 1997 год