Исследование конфликта в организации

стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в

коллективе.

Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения

(стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках

метода тестирования были применены три методики: методика диагностики

предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика

самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени

конфликтности личности, социометрия группы.

A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному

поведению.

Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной

предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению

конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение

конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает

нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в

конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более

продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать

продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас

применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими

измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к

интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой

характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум

основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования

конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание,

сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас

описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью

суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных

ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту

предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для

характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах

считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет

значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12

баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 1.

B. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а

также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности

других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень

конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность.

Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных

ситуаций (Приложении 2).

C. Социометрия

Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и

«антипатий» между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы

эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов

группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному

критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой

диаграммы – социограммы.

3.3. Обработка и интерпретация полученных данных

Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях

была выявлена напряженность в отношениях.

На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого

применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К.

Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом

степени конфликтности личности, социометрия группы.

На третьем этапе, после тестирования работников к работе были

привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника,

каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до

10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека.

Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д.

Ладанова).

Таблица 4

Результаты тестов и оценки экспертов.

|емого |тов* | |уровня|том |

| | | |и* |и |

| | |о* |во* |ие* | | | | |

|6 |10 |6 |4 |5 |8 |4 |40 |56 |

|8 |9 |6 |6 |6 |5 |7 |36 |52 |

|4 |8 |6 |5 |7 |5 |5 |49 |50 |

|7 |7 |0 |3 |3 |9 |9 |50 |58 |

|12 |6 |2 |6 |9 |6 |8 |27 |60 |

|1 |5 |4 |9 |1 |7 |9 |45 |53 |

|13 |4 |3 |9 |5 |12 |8 |30 |46 |

|10 |3 |3 |8 |5 |4 |8 |30 |49 |

|9 |2 |2 |9 |10 |5 |10 |30 |40 |

|3 |1 |2 |7 |5 |7 |9 |21 |21 |

* - достоверность различий между выборками доказана с помощью U-

критерия Манна – Уитни.

На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или

пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю

и по данным тестов была доказана с помощью U – критерия Манна – Уитни

(критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p( 0,05).

По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше

положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные

отношения.

Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью

программы Microsoft Excel. (Приложение 4). Корреляция проведена для

выяснения влияния одних факторов на другие.

В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями

поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-

0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту

К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной

нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса

коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике

это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в

качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает

корреляция между стратегией избегания ( по К. Томасу) и степенью

конфликтности личности (по нашей шкале рангов) – неконфликтные люди в

группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие

значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа

взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь

между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е.

люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной

ситуации (r=-0, 72118).

Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого

эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r=

- 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в

отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее

привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются

более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности

отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более

конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и

ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца

осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за

собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно

поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно

сделать следующие выводы:

1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и

предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно

проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности

личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике

К. Томаса);

2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают

стратегию избегания (по методики К. Томаса);

3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом

уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве,

т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других

сотрудников на уровне скрытых мотивов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает,

что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной

работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых

психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести

теоретический анализ понятия конфликта в организации.

Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей,

объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей

(производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися

членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на

фоне эмоциональных отношений.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации:

сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение

за поведением организации (ООО «XXX»), диагностику стратегий поведения в

конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика

самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Наблюдение

обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в

коллективе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по

уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией

поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание,

самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее

конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена

взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью

конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе

испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная

корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных

выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки

независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается

неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения

отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.

Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно

сделать следующие выводы:

1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня

конфликтности и предпочитаемой стратегией

поведения в конфликте, которую можно

проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки

уровня конфликтности личности и выбором стратегии

сотрудничества в конфликте (по методике К.

Томаса);

2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают

стратегию избегания (по методики К. Томаса);

3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом

уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е.

желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников

на уровне скрытых мотивов.

Таким образом, гипотеза о наличии между осознаваемостью индивидами

предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью

испытуемого нашла свое подтверждение.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С.

552

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,

библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 145

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический

климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 207

4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ

Пресс, 2001.- С. 182

5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск:

Наука, 1983. – С. 141

6. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. –

С. 435

7. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных

производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во

ЛГУ, 1978. – С. 206

8. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис.

докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 36

9. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.:

Лениздат, 1990. – С. 175

10. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой

деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ,

1994.- С.19

11. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на

промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда

общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси:

Мецниереба, 1971. – С. 1005

12. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика

и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000. - С. 191

13. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. – С. 204

14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной

психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 119-

134

15. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант

межличностного конфликта в группе// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. –

1977. – С. 23-33

16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. –

С. 400

17. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 40

18. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во

Марийского унив-та, 1996. –С. 64

19. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.:

Мысль, 1979. - С. 254

20. Калашников Д. Конфликты в организации: социально -

конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного

опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. – 1999.

- № 7. – С. 17-22

21. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы

руководства. - М.: Политиздат, 1975. – С. 271

22. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. –

М.: Ин-т психологии РАН, 1994 – С. 56

23. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических

понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат,

1987.- С. 143

24. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев:

Изд-во КГУ, 1990. – С. 19

25. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина

Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. – С. 342

26. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения

(сост. Лысов О.Е.). – Л.: ИПК СП, 1990. – С. 44

27. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы:

Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 1991.- С. 207

28. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их

разрешения)// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов

и сообщений на II научно-практической конференции по

конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года.

Красноярск, 1990. - С. 17-19

29. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б:

изд-во Военмеха, 2000. – С. 72

30. Меньшова В.Н. Конфликтология. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000.

– С. 184

31. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их

разрешения. - М.: ,1992. – С. 25

32. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и

методы изучения. - Л.: Наука, - С. 192

33. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического

анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)(

сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. – С. 298-309

34. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип

конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского

института повышения квалификации работников МВД России, 1999. – С.

35. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории

психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-

психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И.

Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 1979.– С. 143-167

36. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-

методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.- С. 184

37. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ,

1986. – С. 176

38. Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат,

1991. - С. 191.

39. Смирнов Г.Л. Советский человек. Формирование социалистического

типа личности. - М.: Наука,1973. – С. 207

40. Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии США

в связи с психологическим климатом// В сб. Социально-

психологический климат коллектива: теория и практика изучения. –

М.: Наука, 1979. – С. 176

41. Социально-психологические проблемы производственного коллектива

(под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. – С. 240

42. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии

(под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой). - М.: Изд-во МУ, 1977.

– С. 239

43. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта

(хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. – С. 298-

309

44. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Асс авторов и

изд. «Тандем», 2000. – С. 272

45. Хасан Б..И. Природа и механизмы конфликтофобии// Конфликт в

конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II

научно-практической конференции по конструктивной психологии.

Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - Стр. 8-12

46. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. –

Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. –С. 120

47. Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном

производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис.

канд. филос. наук. – М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 1980. – С. 20

48. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ,

1992. – С. 80

49. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы

хозяйственного руководства химическими предприятиями. - М.: НИИ

техн. - экон. иссл-ний, 1974. – С. 164

50. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая

компетентность менеджера. – М.: Дом педагогики, 2000. – С. 544

51. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1984. – С.

246

52. Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner’ s

guide. San Francisco: Jossey-Bass. – 2000. P. 233

Приложение 1

Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса .

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на

то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого

человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у

другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем

решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые

интересы и вопросы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих

разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые

интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он

также вдет мне навстречу.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на

своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он

также идет мне навстречу.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые

интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем

решить его окончательно.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией

и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за

решение спорного вопроса.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти

навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на

своем.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих

разногласий.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с

другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает

представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих

форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ:

| |о |о | | | |

| | | | |А |Б |

| | |Б |А | | |

| |А | | | |Б |

| | | |A | |Б |

| | |А | |Б | |

| |Б | | |А | |

| | | |Б |А | |

| |А |Б | | | |

| |Б | | |А | |

| |А | |Б | | |

| | |А | | |Б |

| | | |Б |А | |

| |Б | |А | | |

| |Б |А | | | |

| | | | |Б |А |

| |А | | |Б | |

| | | |Б | |А |

| | |А | |Б | |

| | |А |Б | | |

| | |Б | | |А |

| |Б | |А | | |

| | |А | |Б | |

| | | |Б | |А |

| |А | | | |Б |

| | |Б |А | | |

| | | | |А |Б |

| |А |Б | | | |

| | | |А |Б | |

| | |Б | | |А |

Приложение 2

Методика диагностика степени конфликтности личности и оценки других.

Дайте самооценку своих действий (оценку действий других) в конфликтных

ситуациях в организации.

|Рвется в спор |7 6 5 4 3 2 1 |Уклоняется от спора |

|Свои доводы сопровождает |7 6 5 4 3 2 1 |Свои доводы сопровождает |

|тоном, не терпящим | |извиняющимся тоном |

|возражения | | |

|Считает, что добьется |7 6 5 4 3 2 1 |Считает, что проигрывает, |

|своего , если будет рьяно | |если будет возражать. |

|возражать | | |

|Не обращает внимание на |7 6 5 4 3 2 1 |Сожалеет, если видит, что |

|то, что другие не понимают| |другие не понимают доводов. |

|доводов | | |

|Спорные вопросы обсуждает |7 6 5 4 3 2 1 |Рассуждает о спорных |

|в присутствии оппонента | |проблемах в отсутствии |

| | |оппонента |

|Не смущается, если |7 6 5 4 3 2 1 |В напряженной обстановке |

|попадает в напряженную | |чувствует себя неловко |

|обстановку | | |

|Считает, что в споре надо |7 6 5 4 3 2 1 |Считает, что в споре не |

|проявлять свой характер | |нужно демонстрировать свои |

| | |эмоции |

|Не уступает в споре |7 6 5 4 3 2 1 |Уступает в споре |

|Считает, что люди легко |7 6 5 4 3 2 1 |Считает, что люди с трудом |

|выходят из конфликтов | |выходят из конфликта |

|Если взрывается, то |7 6 5 4 3 2 1 |Если взрывается, то скоро |

|считает, что без этого | |ощущает чувство вины |

|нельзя | | |

Приложение 3

Бланк социометрии.

Ответьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы. Ваши ответы не будут

разглашены.

1. Кого из сотрудников «XXX» Вы бы хотели видеть в составе другой фирмы?

2. Кого из сотрудников «XXX» Вы бы не хотели видеть в составе другой

фирмы?

3. Кто, по вашему мнению, выберет Вас?

4. Кто, по вашему мнению, не выберет Вас?

Спасибо за участие!

Приложение 4

Корреляция

|Ранг |1 | | | | | | | | | |

|Соперничество |0,63808 |1 | | | | | | | | |

|Сотрудничество |-0,78981|-0,20294|1 | | | | | | | |

|Компромисс |0,04437 |-0,25605|-0,01263|1 | | | | | | |

|Избегание |-0,78682|-0,84591|0,5013 |0,02815 |1 | | | | | |

|Приспособление |-0,23776|0,06937 |0,41285 |-0,48637|0,15881 |1 | | | | |

|Самооценка |0,74118 |0,24758 |-0,72118|0,06255 |-0,47426|-0,31994|1 | | | |

|Оценка эксперта |0,70332 |0,1692 |-0,52033|0,02905 |-0,40656|-0,01912|0,58523 |1 | | |

|Положительные |-0,446 |-0,20387|0,22611 |0,31191 |0,15534 |-0,47024|-0,39191|-0,726 |1 | |

|Отрицательные |0,46001 |-0,03355|-0,57096|-0,16083|0,00314 |0,08015 |0,31382 |0,57324 |-0,7323|1 |

|Выборы | | | | | | | | |4 | |

Значимые корреляции выделены серым цветом.

Значимость определялась с использованием коэффициента корреляции (по

Пирсону). Табличное значение для p( 0,05 - 0, 632

Приложение 5

Социограммы положительных и отрицательных выборов сотрудников ООО «XXX»

- положительные выборы; -

отрицательные выборы.

-----------------------

[1] Смирнов Г.Л. Советский человек. Формирование социалистического типа

личности. - М.: ,1973. – С. 53

[2] См. подробней: Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных

производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ,

1978; Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт.

псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995; Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема

конфликта в западной социальной психологии.// Психологический журнал. – Т.

1, № 6. – 1980; Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). –

СП б: Питер,. 2001; Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной

психологии США в связи с психологическим климатом// В сб. Социально-

психологический климат коллектива: теория и практика изучения. – М.: Наука,

1979.

[3] См. подробней – Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория,

история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996; Гришина Н.В.

Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов:

дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978; Грызунова Т.В.

Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис.

псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994; Джерелевская М.А. Установки

коммуникативного поведения: :диагностика и прогноз в конкретных ситуациях .

– М.: Смысл, 2000.

[4] Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа

конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.).

– СП б, Питер,. 2001. – С. 300

[5] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 61

[6] Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории

психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-

психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой).

- М.: ,1979. – С. 105

[7] Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 9

[8] Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных

производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ,

1978. – С. 9

[9] Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность. - М.:

Мысль, 1979. - С. 123

[10] Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы

руководства. - М.: Политиздат, 1975. – С. 154

[11] Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт.

псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 8

[12] Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на

промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества

психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба , 1971. –

С.156-157

[13] Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,

библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 28

[14] Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина

Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ 1997. – С. 16-18

[15] Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта

(хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер,. 2001. – С. 13-14

[16] Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. –

Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. –С.12-13

[17] Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner’ s

guide. San Francisco: Jossey-Bass. – 2000. P. 12

[18] Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner’ s

guide. San Francisco: Jossey-Bass. – 2000. P.12-13

[19]. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического

анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост.

Гришина Н.В.). – СП б, Питер,. 2001. – С. 307

[20] Деструктивным, по мнению М. Дойча, конфликт является в том случае

«если участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то

потеряли». Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной

социальной психологии.// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С.

122

[21] Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. – С.

156

[22] Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под

ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. – С. 124

[23] Конфликт и пути его разрешения ( сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-

во КГУ, 1990. – С. 8

[24] Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б:

изд-во Военмеха, 2000. – С. 17

[25] Конфликт и пути его разрешения ( сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-

во КГУ, 1990. – С.9

[26] Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ,

1986. – С. 88

[27] Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на

промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества

психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба , 1971. – С.

166

[28] Шепель В.М. приводит следующие данные: группы с высокой степенью

сплоченности определяют конфликт как «столкновение точек зрения»; группы с

межличностной несовместимостью определяют конфликт как «раздор», «стычка»,

«свалка», «схватка». В кн.: Шепель В.М. Управленческая антропология:

человековедческая компетентность менеджера. – М.: «Дом педагогики», 2000.

С. 484

[29] Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. – С.

[30] Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант

межличностного конфликта в группе.// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. – 1977. –

С. 31

[31] Цит. по: Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984 . –

С. 144

[32] Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт.

псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 18

[33] Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа

конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.).

– СП б, Питер,. 2001. – С. 302

[34] Леонтьев Д.А. Шанс для творчества // Конфликт в конструктивной

психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической

конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года.

Красноярск, 1990 стр. 17-19

[35] Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МУ, 1992.

– С. 29

[36] Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения.

-- М.: ,1992. – С. 5

[37] Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт.

псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 24

[38] Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт.

псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С.22-23

[39] Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт.

псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С.-27

[40] Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. –

Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. –С. 18

[41] Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной

психологии.// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 126

[42] Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б:

изд-во Военмеха, 2000. – С. 11-12

[43] См. подробней: Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-

психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983; Выханский

О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996; Гришина Н.В. Я и

другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990; Уткин Э.А.

Конфликтология: теория и практика. – М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2000.

[44] Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во

Марийского унив-та, 1996. –С. 5

[45] Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С.14

[46] Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат,

1991.- С. 19

[47] Пищелко А.В. Личность в конфликте ( влияние установки на тип

конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института

повышения квалификации работников МВД России, 1999. – С. 36

[48] По мнению Хасана Б.И., « вариативность образов действий немедленно

рождает болезненную трудность выбора,. Поскольку единовременно действие

может быть совершено только одно, то и выбор требуется однозначный…

Необходимость однозначного разрешения или линейная модель напрочь

отбрасывает те диапазоны стратегий поведения в конфликте, которые

предлагают, например, К. Томас. Такой диапазон может быть реализован лишь

во внешнем взаимодействии буквально разных носителей». Хасан Б..И. Природа

и механизмы конфликтофобии// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы

докладов и сообщений на II научно-практической конференции по

конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск,

1990. – С. 10

[49] Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С.

-----------------------

????????????????????????????????????????????????????????????????????

[pic]

Страницы: 1, 2, 3

Рефераты

Исследование конфликта в организации