Создание нормального психологического климата в научных коллективах

Содержание.

Стр.

1. Введение ……………………………………………………………………………….3.

2. Факторы психологического климата коллектива………………………4.

3. Общение………………………………………………………………………………..5.

1. Общение и его функции………………………………………………………….6.

2. Межличностного общения………………………………………………………7.

3. Характеристика стратегий межличностного взаимодействия……………..9.

4. Личность………………………………………………………………………………11.

5. Руководство…………………………………………………………………………..12.

6. Конфликт……………………………………………………………………………..15.

1. Виды конфликта…………………………………………………………………16.

2. Возникновение конфликтов……………………………………………………16.

3. Причины конфликта……………………………………………………………18.

4. Характеристика исходов конфликта…………………………………………19.

5. Функции конфликта…………………………………………………………….20.

7. Выводы.………………………………………………………………………………21.

8. Литература……………………………………………………………..…………….22.

1. Введение.

Роль научного коллектива в выполнении научных исследований существенно

возросла в последнее время по сравнению с ролью учёных-одиночек и будет

увеличиваться и дальше. Если в начале ХХ века вклад учёных-индивидуалов в

общий объём научной продукции составлял до 80%, то сейчас он составляет

около 30%, а 70% научной продукции «дают» научные коллективы.

При совместной деятельности научных сотрудников и специалистов

появляются дополнительные источники повышения эффективности научно-

исследовательских работ, не сводимые к простой сумме усилий участников.

Помогая, друг другу, используя лучшие достижения отдельных участников,

коллектив способен решать намного более сложные задачи, чем это сделали бы

несколько разрозненно работающих учёных [1].

Однако помимо преимуществ, возникающих при переходе от индивидуальной

научной деятельности к коллективной, появляются некоторые сложности,

связанные с механизмами и закономерностями, присущими коллективу.

В настоящее время, характерно рассмотрение вопросов оптимизации

деятельность коллективов (в том числе научных) и повышение их

эффективности. Для осуществления этих целей некоторые авторы (например,

Покровский В. А., [2]) предлагают опираться на административно-

организационные и финансово-экономические рычаги управления. Результатом

работы этих авторов становятся различные методики диагностики

работоспособности коллективов и способы ее повышения с экономико-

управленческой точки зрения [5]. Однако, проблема повышения эффективности

использования научных кадров – комплексная проблема, имеющая материально-

технический, организационный, экономический, правовой, информационный,

идеологический, психологический и др. аспекты (С. А. Кугель [2]).

Наша работа посвящена проблеме формирования стабильного научного

коллектива, с психологической точки зрения.

Сложность рассмотрения данной проблемы заключается в том, что

большинство авторов выделяют в качестве основных, различные факторы,

оказывающие влияние на психологический климат коллективов. Поэтому для

полноценного раскрытия темы целесообразно построить реферат с

последовательным изложением некоторых важных аспектов, затрагиваемых

различными авторами, с введением необходимых определений.

2. Факторы психологического климата коллектива.

Предваряя отдельное рассмотрения различных факторов, оказывающих

влияние на формирование социально-психологический климат, дадим одну, из

возможных классификаций. Критерием могут служить особенности персонала

коллектива, которые можно подразделить на:

• особенности индивидуального поведения (личностные);

• особенности группового поведения;

• особенности поведения руководителей, членов управленческой команды

(управленческие).

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими

параметрами, среди которых:

• индивидуальные способности, склонности и одаренность —

предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее

выполнение;

• специфика мотивации — специфика потребностей человека, представление

о целях профессиональной деятельности;

• индивидуальные ценности — общие убеждения, вера, мировоззрения,

представления о мире;

• демографические — половые и возрастные особенности;

• национальные и культурные особенности — усвоенные в опыте, способы,

правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции

человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди

которых основные:

• особенности корпоративной культуры — ценности, правила поведения,

характерные для конкретного трудового коллектива;

• феномены групповой динамики — этап развития коллектива, особенности

лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных

проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как:

• субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

• функционеров определенной управленческой технологии (типа

управления), обладающей своими правилами поведения.

3. Общение.

Общение является одним из важнейших понятий в психологии. Вне общения

невозможно понять и проанализировать процесс личностного становления

отдельного человека, и тем более нельзя проследить закономерности

общественных единиц и коллективов. Поэтому психологическая проблематика

коллектива традиционно раскрывается описанием феномена общения [6].

Общение чрезвычайно разнообразно по своим формам и видам. Можно

говорить о прямом и косвенном общении, непосредственном и опосредованном.

При этом под непосредственным общением понимается естественный контакт

лицом к лицу при помощи вербальных (речевых) и невербальных средств (жесты,

мимика, пантомимика). Непосредственное общение является исторически первой

формой общения людей друг с другом, на его основе и на более поздних этапах

развития цивилизации возникают различные виды опосредованного общения.

Опосредованное общение может рассматриваться как неполный психологический

контакт при помощи письменных или технических устройств, затрудняющих или

отделяющих во времени получение обратной связи между участниками общения.

Далее, различают межличностное и массовое общение. Межличностное

общение связано с непосредственными контактами людей в группах или парах,

постоянных по составу участников. Оно подразумевает известную

психологическую близость партнеров: знание индивидуальных особенностей друг

друга, наличие сопереживания, понимания, совместного опыта деятельности.

Массовое общение - это множественные, непосредственные контакты

незнакомых людей, а также коммуникация, опосредованная различными видами

массовой информации.

Необходимо также отметить возможность выделения межперсонального и

ролевого общения. В первом случае, участниками общения являются конкретные

личности, обладающие уникальными индивидуальными качествами, которые

раскрываются другому по ходу общения и организации совместных действий. В

случае ролевой коммуникации ее участники могут быть рассмотрены как

носители определенных социальных ролей (учитель - ученик, покупатель -

продавец). Выполняемая в данный момент роль фиксирует то место, которое

занимает человек в системе общественных, социальных отношений. В ролевом

общении человек лишается определенной спонтанности своего поведения, так

как те или иные его шаги и действия диктуются исполняемой ролью. Таким

образом, ролевое распределение внутри коллектива оказывает значительное

влияние на формирование социально-психологического климата, о чем указывают

некоторые авторы, например М. Г. Ярошевский в [2].

В общении люди проявляют, раскрывают для себя и других свои

психологические качества. Но эти качества не только проявляются через

общение, в нем они возникают и формируются. Общаясь с другими людьми,

человек усваивает общечеловеческий опыт, исторически сложившиеся социальные

нормы, ценности, знания и способы деятельности, формируется как личность и

индивидуальность. Общение выступает важнейшим фактором психического

развития человека. В самом общем виде можно определить общение как

универсальную реальность, в которой зарождаются и существуют в течение всей

жизни психические процессы и поведение человека.

3.1. Общение и его функции.

По своему значению общение многофункционально. Можно выделить пять

важнейших функций общения.

Прежде всего, общение выполняет в коллективной человеческой

деятельности связующую роль. Эта функция может быть условно названа

прагматической. В этой функции общение выступает как важнейшее условие

объединения людей в процессе любой совместной деятельности. О том, какие

разрушительные последствия для деятельности людей имеет невыполнение этого

условия, повествуется в знаменитом библейском сюжете о строительстве

Вавилонской башни. Второй по порядку может быть названа формирующая функция

общения. Здесь общение, как это уже отмечалось выше, выступает как

важнейшее условие формирования и изменения психического облика человека и,

следовательно, всего коллектива, как общности индивидов.

В качестве третьей может быть названа так называемая подтверждающая

функция общения. Иначе говоря, в процессе общения с другими людьми человек

получает возможность познать, утвердить и как бы подтвердить себя. Желая

утвердиться в своем существовании и в своей ценности, человек ищет точку

опоры в другом человеке. Еще У. Джеймс отмечал, что для человека не

существует более чудовищного наказания, чем быть предоставленным в обществе

самому себе и оставаться абсолютно не замеченным. Во многих

психотерапевтических системах это состояние человека фиксируется в понятии

неподтверждение. Причем, в отличие от отрицания, которое может быть

выражено словами “Ты не прав” или “Ты плохой” предполагает известную долю

подтверждения (пусть и с негативной оценкой), неподтверждение означает

”Тебя здесь нет”, “Ты не существуешь”.

Четвертая функция общения состоит в организации и поддержании

межличностных отношений (организационная). Восприятие других людей и

поддержание с ними различных отношений (от интимно-личностных до сугубо

деловых) для любого человека неизменно сопряжено с оцениванием людей и

установлением определенных эмоциональных отношений либо позитивных, либо

негативных по своему знаку. Эмоциональное отношение к другому человеку

практически всегда может быть выражено в терминах симпатии - антипатии,

нравится - не нравится. Эмоциональные межличностные отношения - не

единственный вид социальной связи, доступный современному человеку, однако

они пронизывают всю систему взаимоотношений между людьми, часто накладывают

свой отпечаток и на деловые, и даже на ролевые отношения.

Наконец, может быть названа и пятая функция общения - внутриличностная.

В данном случае общение человека с самим собой (через внутреннюю или

внешнюю речь, построенную по типу диалога) может рассматриваться как

универсальный способ мышления человека. Л. С. Выготский отмечал в связи с

этим, что “...человек и наедине с самим собой сохраняет функцию общения”.

Мы рассмотрели виды, формы и функции общения. Можно отметить, что

наибольшее внимание в социальной психологии традиционно уделяется

межличностному, непосредственному общению, которое на настоящий момент

наиболее глубоко изучено по сравнению с другими видами.

3.2. Межличностного общения.

В соответствии с установившейся традицией, в отечественной социальной

психологии выделяют три различных по своей ориентации типа межличностного

общения императив, манипуляцию и диалог.

Императивное общение - это авторитарная, директивная форма воздействия

на партнера по общению с целью достижения контроля над его поведением и

внутренними установками, принуждения к определенным действиям или решениям.

В данном случае партнер по общению рассматривается как объект воздействия,

выступает пассивной, страдательной стороной. Особенность императива в том,

что конечная цель общения - принуждение партнера не завуалирована. В

качестве средств оказания влияния используются приказ, указания,

предписания и требования.

Можно назвать целую группу социальных деятельностей, в которых

использование императивного вида общения вполне оправдано и с целевой и с

этической точек зрения. К ним, несомненно, относятся военные уставные

отношения, отношения начальник-подчиненный в сложных и экстремальных

условиях, работа при чрезвычайных обстоятельствах. Применение такого вида

общения в других условиях неизбежно порождает конфликтные ситуации, поэтому

нежелателен в коллективах.

Манипуляция - это распространенная форма межличностного общения,

предполагающая воздействие на партнера по общению с целью достижения своих

скрытых намерений.

Как и императив, манипулятивное общение предполагает объектное

восприятие партнера по общению, которой используется манипулятором для

достижения своих целей. Роднит их и то, что при манипулятивном общении

также ставится цель добиться контроля над поведением и мыслями другого

человека. Коренное отличие состоит в том, что партнер не информируется об

истинных целях общения: они либо просто скрываются от него, либо

подменяются другими.

В отношении манипуляции также можно сказать, что есть области

человеческого взаимодействия, где она вполне уместна, и где она

категорически недопустима. Сферой разрешенной манипуляции, несомненно,

является бизнес и деловые отношения вообще. Символом такого типа отношений

давно стала концепция общения Д. Карнеги и его многочисленных

последователей. Широко распространен манипулятивный стиль воздействия на

партнеров по общению и в области пропаганды.

Вместе с тем известно, что владение средствами манипулятивного

воздействия на других людей в деловой сфере, как правило, заканчивается для

человека широким переносом таких навыков в остальные области своих

взаимоотношений. Сильнее всего страдают от манипуляции отношения,

построенные на любви, дружбе и взаимной привязанности. Разрушение таких

связей и замена их другими при использовании манипулятивных средств общения

неизбежны.

В манипулятивном процессе партнер по общению воспринимается не как

целостная уникальная личность, а как носитель определенных, нужных

манипулятору свойств и качеств. Так, неважно, насколько добр этот человек,

важно, что его доброту можно использовать, и так далее. Однако человек,

выбравший в качестве основного именно этот тип отношения к другим, в

результате сам часто становится жертвой собственных манипуляций. Самим себя

он тоже начинает воспринимать фрагментарно, переходит на стереотипные формы

поведения, руководствуется ложными мотивами и целями, теряя нить

собственной жизни. Как отмечает Э. Шостром, один из крупнейших критиков

карнегианской школы общения, манипулятора характеризует лживость и

примитивность чувств, апатия и скука к жизни, контроль за собой и своей

жизнью, цинизм и недоверие к себе и другим.

Сравнение императивной и манипулятивной форм общения, позволяет выявить

их глубокое внутреннее сходство. Объединив их вместе, их можно

охарактеризовать как различные виды монологического общения. Человек,

рассматривая другого как объект своего воздействия, по сути дела общается

сам с собой, со своими целями и задачами, не видя истинного собеседника,

игнорируя его.

В качестве реальной альтернативы такому типу отношений между людьми

может быть рассмотрено диалогическое общение, позволяющее перейти от

эгоцентрической, фиксированной на себе установки к установке на

собеседника, реального партнера по обобщению. Диалог - это равноправное

субъектное общение, имеющее целью взаимное познание, самопознание и

саморазвитие партнеров по общению.

Диалог строиться на принципиально других началах, чем монологическое

общение. Он возможен лишь в случае соблюдения следующих непреложных правил

взаимоотношений.

1. Психологический настрой на актуальное состояние собеседника и

собственное актуальное психологическое состояние. В данном случае речь идет

об общении по принципу здесь и сейчас, с учетом тех чувств, желаний и

физического состояния, которые партнеры испытывают в данный момент.

2. Безоценочное восприятие личности партнера, априорное доверие к его

намерениям.

3. Восприятие партнера как равного, имеющего право на собственное

мнение и собственное решение.

4. Содержанием общения должны являться не прописные истины и догмы, а

проблемы и нерешенные вопросы (проблематизация содержания общения).

5. Персонификация общения - разговор от своего имени, без ссылки на

мнения и авторитеты, презентация своих истинных чувств и желаний.

Несомненно, реализация такого типа общения требует и соответствующей

жизненной ситуации, и внутренней готовности партнеров.

3.3. Характеристика стратегий межличностного взаимодействия.

В различных исследованиях выявлено несколько важнейших видов социальных

мотивов (то есть, мотивов, с которыми человек вступает во взаимодействие с

другими людьми):

1. Мотив максимизации общего выигрыша (иначе мотив кооперации).

2. Мотив максимизации собственного выигрыша (иначе, индивидуализм).

3. Мотив максимизации относительного выигрыша (конкуренция).

4. Мотив максимизации выигрыша другого (альтруизм).

5. Мотив минимизации выигрыша другого (агрессия).

6. Мотив минимизации различий в выигрышах (равенство).

В рамки этой схемы могут быть в общем, виде отнесены все возможные

побуждения, детерминирующие социально-психологическое взаимодействие людей.

Естественно, что характер социальной мотивации участников взаимодействия

определяет и средства общения, и результат взаимодействия, и отношения

между партнерами по общению. Важным является соотношение мотивов общения,

имеющихся у участников взаимодействия: если они совпадают или естественно

взаимодополняют друг друга, можно прогнозировать большую успешность их

контактов. Можно также выделить те мотивы, которые с большой вероятностью

будут приводить к “проигрышным” с точки зрения успешности общения

стратегиям взаимодействия. К ним относится второй и пятый мотив, приводящие

к игнорированию интересов партнера по общению, что в свою очередь

активизирует, вероятно, и защитные стратегии с его стороны.

В целом можно выделить стратегии взаимодействия, исходя из особенностей

мотивации, определяющей выбор стратегии. Представим себе взаимодействие как

процесс, разворачивающийся в следующей системе координат. По оси У

расположены стратегии взаимодействия, ориентированные на достижение

участниками собственных целей. По оси Х - стратегии, ориентированные на

достижение целей партнера по общению (рис. 1.).

Рис. 1

Соответственно по каждой шкале может быть выделена точка минимума и

точка максимума (как крайние формы проявления той или иной ориентации). А в

соответствии с исходной социальной мотивацией участников общения, можно

обозначить пять основных стратегий их поведения в процессе взаимодействия:

- точка П соответствует мотиву максимизации собственного выигрыша и

стратегии поведения, получившей название “противодействие”. В данном случае

индивид демонстрирует полную ориентацию на свои цели без учета целей

партнеров по общению.

- Точка И - стратегия “избегания” - соответствует мотиву минимизации

выигрыша другого. Смысл стратегии избегания - в уходе от контакта,

истинного взаимодействия, потеря собственных целей ради исключения выигрыша

другого.

- Точка У символизирует стратегию “уступчивости”, ориентированную на

реализацию мотива альтруизма. В этом случае человек жертвует собственными

целями ради достижения цели партнером.

- Точка К - стратегия “компромисса”, позволяющая реализовать мотив

минимизации различий в выигрышах. Суть данной стратегии в неполном

достижении целей партнерами ради условного равенства.

- Наконец, точка С символизирует стратегию “сотрудничества”,

направленную на полное удовлетворение участниками взаимодействия своих

социальных потребностей. Данная стратегия позволяет реализовать один из

двух мотивов социального поведения человека - мотива кооперации или мотива

конкуренции.

Последняя из названных стратегий может быть рассмотрена как наиболее

продуктивная с точки зрения эффективности взаимодействия и как наиболее

успешная с точки зрения самочувствия участников общения и их

взаимоотношений. Вместе с тем, она очень трудна в реализации, так как

требует от партнеров по общению значительных психологических усилий по

созданию позитивного климата, разрешению возникающих противоречащий в духе

взаимопонимания, уважения к интересам другого.

4. Личность.

В жизни конкретного человека как индивида, как отдельного представителя

человеческой общности его личность и психика представлены в неразрывном

единстве. Индивид обладает психикой, но в то же время индивид выступает как

личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных по своей природе

отношений. Детерминантой развития личности является деятельностно-

опосредствованный тип взаимоотношений, которые складываются у человека с

наиболее значимой для него группой (группами) в этот период. Эти

взаимоотношения опосредствуются содержанием и характером деятельности,

которую задаёт эта группа, и общения, которое в ней складывается. Исходя из

этого, можно сделать вывод, что развитие группы выступает как фактор

развития личности в группе. И наоборот, как правильно отметили Донцов И.А.

и Логанов И. И. в [3], личное самосовершенствование ученого является

“резервом” в развитии коллектива.

Существенное влияние на формирование внутренней психологической

ситуацией в коллективе оказывает развитие личности.

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её

вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития

личности в относительно стабильной общности называются фазами развития

личности:

1. Фаза становления личности, предполагает активное усвоение

действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и

средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет

его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить

себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы

(нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и

средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

2. Порождаются противоречия между достигнутым результатом адаптации и

не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной

персонализации. На этой фазе индивидуализации нарастает поиск средств и

способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

3. Детерминируется противоречия между, сложившимися на предыдущей фазе,

стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими

особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и

потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те

демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют,

соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной

деятельности с другой стороны.

К личностным характеристикам можно также отнести возрастные и социально-

демографическими характеристики. В ходе исследований были получены

некоторые данные о связи психологического климата с возрастом. Было

установлено, что наибольшее стремление к самоутверждению, к признанию своих

служебных заслуг и общечеловеческих достоинств коррелирует с более старшим,

а не с более молодым возрастом. Это дало основание обратить внимание на то,

что сложившийся в нашей научной литературе стереотип о повышенных

притязаниях на самоутверждение и признание, которые, якобы, характерны

только для молодых специалистов, не совсем точен и несколько заслоняет

значение адекватного внимания не только к молодым, но и к опытным

работникам.

Любопытна также связь некоторых параметров психологического климата, с

другими социально-демографическими характеристиками. Так, по результатам

опроса была установлена связь с полом. В частности, мужчины, в отличие от

женщин, отметили большую ясность для них функционально-ролевых отношений,

большую легкость в определении неточности в предметной деятельности и в

деловых отношениях, как с непосредственным руководителем, так и с

коллегами, большую легкость в трудовых отношениях. При этом с возрастом и

ростом стажа работы в данной должности и данном отделе банка эта легкость

возрастает. Это можно объяснить, во-первых, увеличивающейся с возрастом

избирательностью и изобретательностью коммуникативной активность человека,

а во-вторых, приобретенным жизненным опытом, большим знанием и пониманием

сложного комплекса отношений, который складывается в процессе работы.

5. Руководство.

Значимость руководителя в образовании трудоспособного научного

коллектива достаточно высока. Это подтверждается большим количеством

публикаций и книг, посвященных этой теме, например Е. С. Бойко, [2], [4].

Человеческий фактор в различных коллективов все больше и больше становится

интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации

различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего,

зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И

эффект от этого общения будет выше, если руководитель, в зависимости от

условий работы и обстоятельств, применяет определенный стиль руководства.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера

поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них

влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой

управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и

забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает

стиль руководства.

Исследование типов руководителей и эффективности руководства,

проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто

встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический,

демократический и либеральный [4].

Краткая характеристика этих стилей представлена в таблице 1.

Таблица 1. Характеристика стилей руководства

|Параметры |Стили руководства |

|взаимодействия | |

В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и

практически проводить в жизнь один стиль невозможно.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он “все знает сам” и не

терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум

информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о

своих намерениях. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам,

импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к

другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как

он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он

считает пешками, ему свойственно чванливство, грубость, безжалостность. Он

выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает

подобострастия. Его окружает хор поддакивающих. В таких условиях лучшим

работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой

атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим

ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако

такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами

помощники, заместители и начальники бегут к "главному". Если в коллективе

руководитель–автократ, то он всех будоражит, создает кратковременную

активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком не знает, что

он сказал и как он будет реагировать на те или иные события. Он

непредсказуем.

Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства

конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию.

Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в

конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует

работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших

работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает

ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них.

Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме

того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной

отдачей. Такой погонщик может купить часы мускульной энергии, но купить

уважение нельзя - это нужно заработать.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне

"взрослый" – "взрослый". У руководителя и подчиненного в этом случае

возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в

данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем

свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо

мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство

группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность

за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших

перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ

старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего

превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых

решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление

прислушиваться к мнению своих сотрудников, по самым разным вопросам

объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что

при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить

технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для

себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от

принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ

действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать

целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить

сотрудники.

Хорошо знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается

использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля

обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая

обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых

развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию

достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Такая

обстановка, создаваемая демократом, носит и воспитательный характер, и

позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае происходит

положительный резонанс власти: авторитет мундира подкрепляется авторитетом

личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности

людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью,

невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-

нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться

уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают

люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного

положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и

обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В

организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без

его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив.

Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит

контролировать их работу.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять

подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии,

посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за

нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих

работников.

6. Конфликт.

Множество авторов (А. Г. Аллахвердян [2], [8]) признают конфликт важным

аспектом социально-психологической атмосферы коллектива. Вследствие этого,

целесообразно рассмотрение данного вопроса.

В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение

несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в

межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными

переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых,

под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе

которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их

одновременное удовлетворение, существование невозможно.

Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и

межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли

и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане

конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными

состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного

противоречия.

6.1. Виды конфликта.

Существуют четыре основных типов конфликта: внутриличностный конфликт,

межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой

конфликт.

Потенциальные дисфункциональные последствия внутриличностного конфликта

аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать

различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт,

когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу

того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что

требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также

конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку.

Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с

низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и

организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт самый распространенный тип конфликта. В

организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей

за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования

оборудования или одобрение проекта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение

личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями

иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и

цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной

группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек

должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки.

Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями

отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта

личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей

руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую

производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые

могут оказать

6.2. Возникновение конфликтов.

1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих

микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в

рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух

до 6 - 8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в

3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень

устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их

взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности.

Именно внутри них происходит “обкатка” норм и правил групповой жизни, и

именно мини-группа, как правило, выступает инициатором изменения этих

правил. В принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень

редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-

группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке

той или иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую

социальную среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора

мишени-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение.

Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на

реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие

позиции.

Иногда в группе можно выделить “источник” межгрупповых конфликтов -

одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с

представителями других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфликтных

отношениях они будут поддержаны своим мини-сообществом, и возникнет очаг

внутригруппового конфликта.

2. Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных,

прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу,

противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее

руководителю. В данном случае человек является как бы носителем

противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать

недовольство руководителя или других членов группы и разжигать

внутригрупповой конфликт.

3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии

руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами

или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что

конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах

обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и

отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт

внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке

со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный

конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится

групповым.

4. Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри

какой-либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться

к конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных

связей в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти

свое место в других сообществах. В противном случае, произойдет

значительное изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской

иерархий.

5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом

группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы

и ценности большинства.

6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между

лидерами.

7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером

и руководителем группы.

В социальной психологии при анализе конфликтов принято обсуждать

причины конфликтов, их структуру, динамику развития и функции.

6.3. Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта

являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость

заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия

в манере поведения, в уровне образования и др.

Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить

материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы

наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет

значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше,

а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет

к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где

один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или

группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из

взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или

человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как

организации становятся более специализированными и разбиваются на

подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют

свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей

организации.

Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина

конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть

определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут

рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые,

по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить

возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с

чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными,

догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее

вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном

опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках

уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями

различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и

следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как

катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять

ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи

информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества,

неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех

сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих

требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за

неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных

точное описание должностных обязанностей.

6.4. Характеристика исходов конфликта.

Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно

говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и

через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на

стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой

конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается

полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне

редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда

временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит конфликт в

неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Более кардинальные, возможности для разрешения конфликта предполагают

пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом

случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные

отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как

они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается

реализовать в реальной практике.

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры

состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников

взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта

или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа

психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста -

психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному

разрешению супружеских или семейных конфликтов.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему

содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых

конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их

социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены

через специально организованную работу по нахождению общих интересов и

целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о

сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие

посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров

и разрешения споров.

6.5. Функции конфликта.

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное

отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта

рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы

заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто

без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий

временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это

связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое

позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их

возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют

живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через

конфликт.

Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение

совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение

самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную

конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов,

происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом,

конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

- конфликт является важным источником развития личности, группы,

межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить

и изменить сферу и способы взаимодействия;

- через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от

подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

- конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками

взаимодействия.

7. Выводы.

Проблема повышения эффективности научного коллектива не может быть

решена без учета социально-психологических явлений, основу которых

составляют общение, личностные качества, процесс руководства и конфликтные

ситуации.

Общение является кардинальным фактором, т.к. вне общения невозможно

понять и проанализировать не только закономерности общественных единиц и

коллективов, но и процесс личностного становления отдельного человека.

Так как коллектив представляет собой совокупность индивидов, то

существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуацией в

коллективе оказывает развитие личности.

Наличие руководящих органов свойственно любому коллективу, поэтому

руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы.

Кроме того, можно сказать, что создание нормального климата в коллективе

является его непосредственной обязанностью.

Конфликты, неизбежно возникающие в коллективе, помимо диструкивнных

несут также и положительные функции, поэтому несправедливо придавать им

только негативную окраску. Конфликты, например, способствуют развитию

взаимопонимания между участниками взаимодействия и тем самым установлению

нормального психологического климата внутри коллектива.

8. Литература.

1. Основы научных исследований: Учеб. для техн. вузов / В.Крутов,

И.Грушко, В.Попов и др.; Под ред. В.Крутова, В.Попова. –М.: Высш. шк.,

1989. –400с.

2. Проблемы деятельности ученого и научного коллективов. Материалы 3

всесоюзной конференции. Вып. 4. /Под ред. С.Р. Микулинского, И. В.

Блауберга и др. –М.-Л.:ЛПО “Техническая книга”, 1979. –324с.

3. Проблемы повышения эффективности научно-исследовательской работы.

Материалы к научно-практической конференции. Ч. 3. /Под ред. А. М. Бялых.

–Н.: ИГД СО АН СССР, 1968. –226с.

4. Проблемы руководства научным коллективов. / Род ред. М. Г.

Ярошевского. –М.:”Наука”, 1982. –321с.

5. Виноградов Георгий Васильевич. Опыт повышения эффективности и

качества работы отраслевого НИИ. –Л.:ЛДНТП, 1980. –28с.

6. Чернышов А. С., Крикунов А. С. Социально-психологические основы

организованности коллектива. –Воронеж: Изд-во ВГУ, 1991. –164с.

7. Старобинский Э.Е., “Как управлять коллективом”, М., 1995 г.

8. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива.

/Под ред. Б. Д. Парыгина. –Л.: “Наука”, 1986. –241с.

9. Соколова Г. Н. Экономическая социология. Учебник. Издание 2-е,

переработанное и дополненное. –М.: ИИД “Филинъ”; Мн.: ”Белорусская наука”,

2000. –376с.

-----------------------

ориентация на собственные цели

max

min

max

min

ориентация на цели другого

Рефераты

Создание нормального психологического климата в научных коллективах

Создание нормального психологического климата в научных коллективах