|
Анализ производственно-хозяйственной деятельности АОА Институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ за 1997 годФормирование фонда основной оплаты на основе использования приростных нормативов может осуществляться следующим образом: [pic], где ФЗПоисх — фонд основной оплаты, принимаемый за базу, тыс.грн. Н? — норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, в %: ?V — прирост продукции в принятых единицах измерения, в %. При этом нормативы прироста основной оплаты на стоимостную единицу продукции в натуральном выражении по подразделениям целесообразно дифференцировать относительно (в %) прироста средств на оплату труда по предприятию в целом. В качестве основного фактора дифференциации можно использовать долю переменной части фонда основной заработной платы в его общей величине, а также устанавливать повышенные нормативы подразделениям, обеспечивающим на основе рационализации рабочих мест повышение фондоотдачи, улучшение использования производственных мощностей и т.д. Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции может рассчитываться по следующей формуле: [pic] . Формирование фондов основной оплаты с использованием коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности осуществляется в порядке, аналогичном для всего фонда оплаты. Формирование фондов основной оплаты прямым счетом по нормативам трудоемкости и средней заработной платы рекомендуется производить в порядке, аналогичном для фонда оплаты. Поощрительный фонд в производственных единицах и основных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до подразделений может быть доведен чистый доход, целесообразно формировать по нормативам от чистого дохода, оставшегося в их распоряжении. Принципиальная формула расчета указанного фонда в данном случае может быть представлена как: [pic], где Н — норматив, определяющий долю поощрительного фонда в остаточном чистом доходе, в коп. на 1 грн. дохода; Р — остаточный чистый доход структурного подразделения, тыс. грн. При нецелесообразности (невозможности) разработки нормативов распределения остаточного чистого дохода поощрительный фонд производственной единицы и основных цехов рекомендуется формировать по нормативам, определяющим его долю соответственно в массе чистого дохода предприятия или производственной единицы, а также по нормативам прироста поощрительного фонда за каждый процент увеличения чистого дохода. В таком же порядке целесообразно формировать поощрительный фонд производственных единиц и основных цехов, если они не имеют утвержденных (или договорных) оптовых цен, а применяют внутрипроизводственные цены предприятия. В том случае, когда чистый доход не может быть доведен до внутрипроизводственных подразделений, поощрительный фонд работников следует определять по цеховому показателю себестоимости продукции. Методы учета и планирования этого показателя в настоящее время в достаточной степени разработаны и при наличии обоснованных норм расхода сырья, материалов, заработной платы, показатель себестоимости продукции является надежным измерителем эффективности производственной деятельности подразделений. В данном случае поощрительный фонд рассчитывается, исходя из его базовой величины и нормативов прироста в зависимости от динамики снижения себестоимости продукции. Поощрительный фонд, принимаемый в основу для расчета нормативов подразделениям, должен обеспечивать им равный размер вознаграждения в расчете на одного работника (или на 1 гривну выплат из фонда основной оплаты). При этом устанавливаемые подразделениям задания по росту чистого дохода или снижению себестоимости продукции (услуг) должны быть относительно равно напряженными. При невозможности обеспечения подразделений такими заданиями следует устанавливать меньшие размеры исходных поощрительных фондов работникам подразделений с более низким уровнем использования производственных ресурсов и соответственно с менее напряженными заданиями. Нормативы образования поощрительного фонда необходимо доводить до структурных подразделений заблаговременно, до начала планового периода. Утвержденные в установленном порядке нормативы изменяться и переутверждаться не должны. Отчисления в поощрительный фонд подразделений целесообразно производить ежеквартально нарастающим итогом по утвержденным нормативам. Раздельный порядок формирования фонда основной оплаты и поощрительного фонда не препятствует их использованию как единого фонда оплаты труда. В связи с этим в поощрительный фонд подразделений могут быть перечислены неиспользованные средства по фонду основной заработной платы, полученного по установленным нормативам. Такое перечисление, однако, целесообразно при условии выполнения плана производства продукции (расчетно) в стоимостном и натуральном выражении, а также заданий по росту производительности труда, качеству продукции и т.п. Если же перечисление имеет целью компенсировать за счет фонда основной оплаты низкие отчисления в поощрительный фонд из-за недостаточного уровня работы предприятия, то такие отчисления производить не следует. Более того, в этом случае целесообразно вообще разобраться с причинами экономии по фонду основной оплаты и принять меры к повышению обоснованности нормативов. Средства поощрительного фонда расходуются по специальной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда (включающего фонд основной оплаты и поощрительный фонд). Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаграждений за счет поощрительного фонда определяются руководством структурного подразделения по согласованию с профсоюзной организацией. 2.1.4 Контрактная форма оплаты труда Контракт представляет собой особый вид трудового договора, который, в соответствии с КЗоТ Украины (ст. 21), предусматривает срок действия договора, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, а также условия прекращения договора. Поэтому на контракт, как и на другие формы трудового договора, распространяется единый правовой режим. Заключение трудового контракта производится на основании Положения о порядке заключения контрактов при принятии (найме) на работу, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 19.03.1994 г. №170, в соответствии с Типовой формой контракта с работником, утвержденной приказом Минтруда Украины от 15.04.1994 г. №23, с учетом внесенных в эти документы в последующие годы изменений и дополнений. Контракт направлен на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом содержания и характера трудовых обязанностей, профессиональных, деловых и личностных качеств работника. При контрактной форме найма работник менее защищен от произвола работодателя, поэтому сфера применения контрактной формы трудового договора ограничена. Законодательством Украины применение контрактной формы разрешено в отдельных отраслях народного хозяйства и для определенного круга работников, на что указывается в следующих нормативных актах: — Закон Украины "О предприятиях в Украине" (ст. 16); — Закон Украины "Об образовании" (ст. 15 и 19); — Закон Украины "О статусе Академии наук" (ст. 7); — Закон Украины "Об основах государственной политики в сфере науки и научно-технической деятельности" (ст. 25); — Закон Украины "О товарной бирже" (ст. 12); — Закон Украины "О потребительской кооперации" (ст. 14); — Закон Украины "О статусе и социальной защите граждан, которые пострадали вследствие чернобыльской катастрофы" (ст. 42); — Закон Украины "Об адвокатуре" (ст. 8); — Закон Украины "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" (ст. 23); — Указ Президента Украины "О мерах по повышению уровня работы органов государственной исполнительной власти" (п. 1); — Декрет Кабинета Министров Украины "Об управлении имуществом, находящимся в общегосударственной собственности" (п. 4); — постановление Кабинета Министров Украины от 19.03.1993 г. №203 "О применении контрактной формы трудового договора с руководителями предприятий, находящимися в общегосударственной собственности" (с последующими дополнениями и изменениями); — постановление Кабинета Министров Украины от 6.02.1992 г. №63 "Об упорядочении и материальном обеспечении в отрасли спорта" (п. 4). Контракт — это прежде всего срочный трудовой договор, заключаемый (обязательно) в письменной форме. У нас нашли применение контракты, носящие срочный характер, хотя в принципе возможно заключение контракта и на неопределенный срок. Установление конкретного срока работы по контракту является правом сторон при обязательном соблюдении установленных законодательством предельно допустимых сроков. Главным условием заключения контракта является то, что условия оплаты труда и социального обеспечения работников, наем которых осуществляется на основе контрактной формы трудового договора, не могут ухудшаться по сравнению с условиями, предусмотренными законодательством и коллективным договором. На основании Типовой формы контракта рекомендуется разрабатывать на предприятии примерные формы контракта для различных категорий работников (рабочие, руководители, служащие). Они используются как первоначальный проект для начала переговоров между работодателем и претендентом на вакантное рабочее место. Контракт заключается с соблюдением общего порядка заключения трудовых договоров, включающего в себя достижение соглашения по основным и дополнительным условиям, предъявление необходимых документов. Контракт может быть заключен по соглашению сторон или являться элементом сложного юридического состава. В последнем случае до заключения контракта объявляется конкурс, в котором участвуют все претенденты на вакантную должность. Конкурсный порядок целесообразно использовать при занятии должностей творческих работников сферы науки, искусства и т.п. Условия контракта, затрагивающие компетенцию органов самоуправления трудового коллектива, профсоюзных или иных органов, представляющих интересы трудящихся, подлежат согласованию с указанными органами. Согласование рекомендуется производить в 10-дневный срок со дня достижения соглашения сторонами и составления письменного проекта контракта. В контракте делается отметка о согласовании. При прохождении конкурса и обсуждении содержания контракта претендент может по своему усмотрению предъявлять документы и иные доказательства, характеризующие его трудовую деятельность, достижения, уровень профессионального мастерства. Предъявленные документы подлежат рассмотрению. Контракт вступает в силу с момента его подписания или в соответствии со сроком, установленным в контракте. Сторонами контракта являются работодатель (собственник или уполномоченный им орган) и работник (контрактант). В зависимости от вида предприятия и категории работника, нанимающегося на работу, определяется субъект, полномочный заключать контракт. Для руководителя предприятия таковым является непосредственно собственник имущества или уполномоченный им орган (для государственного предприятия — соответствующее министерство или ведомство, для акционерного общества — правление или собрание акционеров, если иное не записано в уставе общества и т.д.). С остальными работниками контракт заключает руководитель предприятия или его заместитель, или руководитель соответствующего подразделения. Контракт предполагает равенство сторон при обсуждении условий трудового соглашения. В условиях нормально функционирующего рынка эти условия (особенно вопросы оплаты труда) являются "предметом торга" при заключении контрактов. При этом следует помнить о главных требованиях законодательства при использовании контрактной формы трудового договора: — заключение контракта должно быть добровольным (если иное не предусмотрено законодательством); — условия, предусмотренные контрактом, не должны ущемлять права и гарантии работника, определенные действующим законодательством о труде. В контракт по соглашению сторон и с учетом действующего законодательства рекомендуется включать: — место работы (с указанием структурного подразделения); — должность и квалификацию; — срок контракта; — обязанности и права сторон (обязанности работника должны наиболее полно и кратко отражать требования администрации к работнику по данной должности); — ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту; — условия оплаты труда; — режим рабочего времени и времени отдыха; — условия социального обслуживания работника; — условия социального обеспечения работника; — основания и порядок расторжения и продления контракта, в том числе обязательства сторон в случае разрыва контракта в одностороннем порядке до окончания срока контракта. Не рекомендуется включать в содержание контракта условие об установлении испытательного срока, если последний заключается на непродолжительный срок. Обязанности работника устанавливаются по соглашению сторон на основе квалификационных характеристик, должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, регламента работ и других правовых актов. В контракте может даваться не только конкретная характеристика обязанностей работника, но и определяться конечный результат работы. Поэтому обязанности, определяемые в контракте, должны быть ориентированы: во-первых, на конкретизацию трудовой функции; во-вторых, на достижение конечного результата труда. В этих целях в контракте могут устанавливаться обязанности: — по совмещению профессий и расширению зоны обслуживания; — по повышению интенсивности труда; — по выполнению повышенных норм выработки; — по выполнению работы по смежной профессии в случае простоя по требованию мастера (руководителя структурного подразделения — цеха, отдела, смены и т.д.); — по оказанию технической или консультативной помощи предприятиям- смежникам (с выездом в командировку); — по достижению определенных сторонами показателей к обусловленному сроку; — по выполнению специальных программ и планов, согласованных сторонами и являющихся приложением к контракту и др. На работника по согласованию сторон могут быть возложены дополнительные обязанности, например: — непрерывное повышение профессионального мастерства в соответствии с действующей на предприятии (в организации) системой непрерывного образования; — неразглашение доверенной коммерческой, технологической, экономической и научной информации; — овладение иностранным языком, программированием и т.п. При формулировании обязанностей работника важно иметь в виду следующие обстоятельства: во-первых, нецелесообразно повторять в контракте обязанности, предусмотренные действующим законодательством, такие, как обязанность соблюдать трудовую дисциплину, выполнять нормы выработки и др.; во-вторых, установленные контрактом обязанности должны быть связаны с успешным выполнением трудовой функции и не могут возлагать на работника выполнение дополнительной работы не по специальности. По отношению к работающим по контракту собственник или уполномоченный им орган несет обязанности, предусмотренные КЗоТ Украины. Наряду с ними в контракте предусматриваются обязанности работодателя перед конкретным работником. Такие обязанности должны быть направлены на создание условий для эффективного выполнения работником трудовой функции и включать в себя обязательства по информационному, техническому, организационному, производственно-бытовому и медицинскому обеспечению работника. В необходимых случаях в контракте должна быть приведена ссылка на коллективный договор, регламент работ, правила техники безопасности и другие правовые акты. На администрацию могут быть возложены обязанности: своевременно решать вопросы по организации трудового процесса, оборудовать рабочее место в соответствии с достигнутой договоренностью и правилами охраны труда и техники безопасности, в необходимых случаях — предоставить отдельный кабинет, снабдить оргтехникой, специальной литературой, канцелярскими принадлежностями и др. Может также оговариваться условие о предоставлении служебного автомобиля или оплате амортизационных расходов при использовании личной автомашины для служебных поездок; оплате абонементной платы за телефон, если работник использует его для служебных переговоров. Можно оплачивать работнику по контракту транспортные расходы на поездки к месту работы и обратно. Права работника рекомендуется устанавливать в соответствии с выполняемыми ним трудовыми обязанностями. Могут предусматриваться следующие права работника: — на обеспечение определенного контрактом круга работ; — на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей; — на своевременный и качественный ремонт используемого оборудования; — на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя; — на оплату простоя не по вине работника; — на ознакомление в рабочее время с нормативными актами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом предприятия и другими документами, определяющими условия труда работника; — на предоставление научному и творческому работнику библиотечного дня и др. Права администрации рекомендуется формулировать исходя из обязанностей работника. В частности, администрация имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту; требовать своевременного окончания работ, выполнения обусловленной соглашением сторон программы и др. Предусматривая права и обязанности сторон контракта, следует учитывать, что ряд частных прав и обязанностей устанавливается при изложении других необходимых и дополнительных условий (например, право на очередной ежегодный отпуск обусловленной продолжительности, право на получение квартиры и т.д.). Поэтому они не указываются в разделах "Права" и "Обязанности сторон". Важнейшей обязанностью работодателей является оплата труда работника, порядок и сроки которой оговорены контрактом. Условия оплаты труда определяются в соответствии с действующим трудовым законодательством с учетом существующей организации заработной платы на данном предприятии, а также на других, включая арендные, совместные, кооперативные, акционерные общества и др. Размеры и условия оплаты труда в контракте устанавливаются по соглашению сторон, причем заработная плата по контракту может существенно отличаться от .заработной платы, установленной законодательством, что должно быть обусловлено квалификацией работника, выполнением им сложных и ответственных работ и т.д. В части определения размеров заработной платы, условий и порядка стимулирования в контракте может быть проявлен творческий подход к оценке труда работников, созданию наиболее действенных систем оплаты труда с отходом от традиционных, строго регламентированных правил. В качестве основы целесообразно использовать те положительные элементы в организации заработной платы, которые накопила практика (должностные оклады, квалификационные справочники, поощрительные и компенсационные выплаты, системы премирования). Отправной точкой при этом должны служить установленные законодательством или локальными нормативными актами (отраслевыми соглашениями) ставки и оклады. В условиях оплаты труда по контракту следует учитывать профессионально- квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовой функции и практические результаты деятельности. Необходимо предусматривать не только пропорционально возрастающее вознаграждение за высокопродуктивную работу, но и материальную ответственность за отклонения от содержащихся в контракте условий. Целесообразно в связи с этим деление оплаты труда по контракту на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от достигнутых результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуальном порядке. Высокая доля постоянного гарантированного элемента целесообразна при заключении контракта с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания новейших технологий и конструкций. У таких работников постоянный элемент заработка может достигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки условиями контракта может быть предусмотрена сумма поощрения за успешное завершение работы. Для директора, руководителей структурных подразделений и других категорий работников, от которых непосредственно зависит качество выполнения государственного заказа по производству продукции, выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства товаров повышенного спроса, обеспечение роста чистого дохода и т.д., более рациональным решением будет высокая доля переменной части, растущей пропорционально конечному результату деятельности предприятия или его структурных подразделений. Принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок и должностных окладов могут рассматриваться лишь как база для определения оплаты по контракту, поскольку работа по контракту является более ответственной и сложной. При невыполнении или ненадлежащем выполнении работником условий контракта, должностной оклад по контракту может быть уменьшен в установленном законодательством порядке. но не ниже размера оклада, предусмотренного в коллективном договоре предприятия для данной должности (квалификационной категории). В качестве основы для определения исходного уровня оплаты работы по контракту могут быть использованы следующие действующие нормы оплаты труда: — минимальный уровень заработной платы в соответствии с правительственными решениями; — надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения; — сложившийся уровень премиальной оплаты и других выплат, имеющих место в практике организации заработной платы на данном предприятии (организации). Условия оплаты труда работнику могут устанавливаться на основе нескольких подходов: — возможно установление фиксированной (постоянной) суммы в виде должностного оклада и ежемесячной надбавки, плюс к этому будут выплачиваться премия и вознаграждения в соответствии с действующими на предприятии положениями (переменная часть); — возможно установление фиксированной суммы в виде должностного оклада (постоянная часть) плюс зависящая от определенных контрактом условий переменная часть; — возможно установление должностного оклада в процентах от законодательно установленного минимального размера оплаты труда, или средней заработной платы работников предприятия, либо относительно другой величины. Конкретный размер должностного оклада должен устанавливаться с учетом сложившегося на рынке труда уровня оплаты работника соответствующей квалификации. Ориентиром для установления этого размера может служить заработная плата руководителей, специалистов, научных и творческих работников соответствующего профиля и ранга на арендных, совместных предприятиях, в кооперативах, акционерных обществах и т.д. Таким образом, размеры должностных окладов работающих по контракту, могут устанавливаться в границах между минимальным уровнем заработной платы или рассмотренным выше расчетным уровнем заработка для работников соответствующего профиля и квалификации и сложившимся уровнем заработной платы для этой профессии, категории (квалификации) на рынке труда. Конкретный размер должен определяться на основе оценки профессионально- квалификационного уровня работника и его деловых качеств. Переменный элемент заработка, связанный с конечными результатами работы по контракту, может определяться различными способами. Главной задачей здесь является определение показателей результатов, непосредственно зависящих от работника, и методов обеспечения их связи с оплатой. Перечень таких показателей предприятие может разрабатывать самостоятельно. Например, директору предприятия, его заместителям, главным специалистам могут быть определены следующие показатели конечных результатов: темп роста прибыли (дохода) по сравнению с прошлым годом нарастающим итогом (за каждый процент роста прибыли устанавливается норматив увеличения заработной платы директора, его заместителей и других специалистов); превышение среднеотраслевого уровня рентабельности; выход продукции на экспорт (за увеличение экспортной продукции также устанавливается норматив увеличения заработной платы руководителя); ввод объектов в установленные сроки (поощрение устанавливается с учетом значимости объекта, стоимости строительно-монтажных работ и т.д.); выполнение данных директору, его заместителям, главным специалистам Советом предприятия (правлением, товариществом или другим органом) поручения на определенный срок (производится поощрение по каждому пункту поручений в зависимости от его выполнения). Условия контракта являются обязательными для обеих сторон. Одностороннее изменение контракта не допускается. Не допускается перевод, перемещение работника или изменение существующих условий труда без согласия работника. В случае внесения в законодательство о труде изменений контракт подлежит перезаключению с учетом вновь принятых или измененных норм трудового права. Изменение условий контракта оформляется протоколом, подписанным сторонами и являющимся приложением к контракту. Контракт расторгается по истечению срока или прекращается по основаниям, предусмотренным в законодательстве или в контракте. Стороны могут предусмотреть дополнительные основания расторжения контракта по инициативе работника или работодателя. Контракт расторгается с соблюдением процедуры, установленной для расторжения трудового договора. По расторжении контракта с работником производится полный расчет, издается приказ об увольнении, производится соответствующая запись в трудовую книжку. Дополнительные основания расторжения контракта, как правило, связаны с виновным поведением сторон, систематическим или однократным неисполнением обязательств по контракту. Срочный контракт прекращается по истечении срока и может быть пролонгирован на новый срок или перезаключен на новых условиях по соглашению сторон. За две недели до истечения контракта одна из сторон может обратиться с письменным предложением о его пролонгации (продолжении на новый срок на тех же условиях) или перезаключении (установлении нового срока или бессрочного характера контракта и новых условий). Если предложение принимается, стороны делают в контракте запись о пролонгации или оформляют новый текст. Ответственность сторон устанавливается по их соглашению и носит характер юридической договорной ответственности. Ответственность наступает в случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей по контракту. Взаимная ответственность сторон по контракту друг перед другом является дополнением к дисциплинарной и материальной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством (ст. 130-137, 147 КЗоТ Украины). Основания дополнительной ответственности, условия ее наступления, размер и характер санкций устанавливаются сторонами самостоятельно. При этом рекомендуется в качестве основания ответственности указывать конкретное нарушение принятых обязательств (например, невыполнение в срок программы, обусловленной соглашением сторон). Санкции дополнительной договорной ответственности могут носить личный неимущественный характер (например, увольнение) или имущественный характер (пени, штрафы, неустойки и т.п.). Дополнительная ответственность, предусмотренная контрактом, позволяет обеспечить детальное выполнение сторонами обязательств, предоставляет возможность учета не только прямого материального ущерба, но и упущенной выгоды (неполученных доходов), и определения степени вины работника или работодателя в причиненном ущербе. Сторонами должна быть установлена взаимная ответственность за досрочное расторжение без уважительных причин контракта, заключенного на определенный срок. Такая ответственность также может устанавливаться в виде неустойки. В этом случае виновная сторона выплачивает неустойку в оговоренном размере заработной платы работника за время, оставшееся до истечения срока контракта. В случаях, не предусмотренных в контракте, стороны руководствуются действующим законодательством о труде и коллективным договором. Споры сторон рассматриваются в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В контракте могут устанавливаться также дополнительные социальные гарантии для работника. Например, условие о трудоустройстве работника на данном предприятии по истечении срока контракта, условие о выплате повышенного по сравнению с установленным законодательством выходного пособия в случае высвобождения и т.п. 2.1.5 Методика определения индивидуального заработка рабочих ОАО Исходной величиной для расчета фактического КТУ является базовый КТУ. Для расчета базового КТУ каждому члену бригады (подразделения) определяется средняя часовая тарифная ставка бригады (подразделения), как отношение суммы часовых тарифных ставок к плановой численности работников бригады по формуле: [pic], где Тср – средняя часовая тарифная ставка бригады (подразделения), грн; Тч – сумма часовых тарифных ставок бригады (подразделения), грн; Чп – численность подразделения по плану, чел. Соизмеряя среднюю часовую тарифную ставку бригады (подразделения) с тарифной ставкой исполнителя ([pic]) определяется его базовый коэффициент трудового участия (КТУб). Фактическое значение КТУ за смену отражается по формуле: [pic], где КТУф – фактическое значение КТУ за смену; КТУб – базовое значение КТУ; Кп – коэффициент выполнения планового задания, который определяется путем деления фактически выполненного объема на сменное плановое задание; Ку – коэффициент использования рабочего времени, определяется путем деления планового рабочего времени на фактическое время работы смены; Ко – коэффициент отношения к труду. Плановое рабочее время смены определяется путем умножения плановой численности работников на продолжительность смены. Фактическое время работы смены определяется суммированием фактически отработанного времени каждым работником бригады (подразделения) в течении смены. Данный показатель, коэффициент использования рабочего времени, противоречит целям разработки системы учета реального вклада работников в общие результаты работы. Чем больше времени отрабатывает рабочий за смену, тем меньше коэффициент использования рабочего времени. Коэффициент выполнения планового задания проставляется одинаковым всем работникам вышедшим на смену независимо от того, сколько времени трудится данный работник в течении смены, так как этот показатель регулируется коэффициентом использования планового рабочего времени смены. Для всех категорий работников КТУ и, соответственно, зарплата корректируется «месяц» в «месяц». Основой для расчета оплаты труда служат установленные в штатном расписании оклады и ставки. Руководителям структурных подразделений КТУ определяет директор института. Специалистам, служащим и рабочим КТУ определяет руководитель подразделения согласно таблицы 2.1 Таблица 2.1 – Изменение величины КТУ в зависимости от выполнения (недовыполнения) плана |Перевыполнение (недовыполнение) |Увеличение (снижение) | |плана % |оклада % | |До 5 % |10 % | |От 5 до 15 % |20 % | |От 15 до 30 % и выше выплачивается 50 % |50 % | |ставки, оклада | | При наличии финансовых ресурсов на оплату труда к установленным ставкам и окладам может быть применен повышающий коэффициент. При наличии упущений в работе подразделения и отдельных работников к действующим окладам могут быть применены понижающие коэффициенты. В приложениях А и Б изложены факторы влияющие на коэффициент трудового участия. 2.1.6 Исследование влияния основных факторов трудовой деятельности работников на уровень заработной платы Для установления количественной взаимосвязи исследуемых факторов с уровнем заработной платы рекомендуется применять методы математической статистики, в частности, метод корреляционно-регрессивного анализа. Используя теорию указанного метода, на предприятии следует провести экономико-математический анализ влияния основных факторов на уровень заработной платы, который предлагает выбор и основные формы связи между показателем Y и факторами xi по следующим этапам: Таблица 2.2 – Матрица исходных данных |Заработная плата, |Категория работника |Отработанное |КТУ | |грн | |время | | |Y |X1 |X2 |X3 | |185 |4 |159 |1.42 | |181 |3 |159 |1.40 | |
|
