Ðåôåðàòû

Darba speka loma uznemejdarbiba

Darba speka loma uznemejdarbiba

Kursa darbs

Darba sp?ka loma uz??m?jdarb?bas organiz??an?

R?ga 2001

Satura r?d?t?js

Ievads 3

1. Teor?tisk? da?a 4

Darba sp?ks, k? ra?o?anas resurss 4

Cilv?ku vad?bas pamatnosac?jumi 4

Person?la izv?rt??ana 5

Cilv?kresursu pl?no?ana 5

Person?la atlase 5

Person?la apm?c?ba 6

“Sabalans?ts” person?la sast?vas 7

Vad?t?ja un darbinieku savstarp?j?s attiec?bas 8

Darbinieku main?bas negat?v? ietekme 9

Motiv?cija 9

Motiv??anas veidi 9

1. Nauda 9

2. Nemonet?rais atalgojums 9

3. Bailes 9

Darba samaksas un motiv?cijas mijiedarb?ba 10

Darba samaksa organiz?cija 10

2. Apr??inu da?a 13

Secin?jumi 29

Bibliogr?fiskais saraksts 30

ievads

Pasaule main?s arvien strauj?k, nesot ne tikai jaunas iesp?jas, bet

ar? jaunus s?ncen?us. Pasaules tirgus ir k?uvis pies?tin?ts un iz??mums nav

ar? Latvija. ?odien uz??mumiem j?r??in?s ar viss?v?ko konkurenci.

T?p?c ?aj? darb? grib?tu apskat?t un izv?rt?t person?la noz?m?gumu

jebkur? uz??mum?. Kaut ar? uz??muma produkt?vs darbs ir atkar?gs no

att?st?t?m tehnolo?ij?m, tom?r cilv?ks ir tas, kas veic intelektu?lo darbu.

Vad?t?jam ir j?prot iesaist?t indiv?du komand?, lai vi?u savstarp?j?

sadarb?ba nodro?in?tu nepiecie?amo v?rt?bu rad??anu. Uz??muma person?ls ir

j?uzskata par sava veida invest?cij?m. Uz??muma veiksm?gai darb?bai

darbinieku potenci?ls un zin??anas tiek uzskat?tas par galvenajiem

pamatnoteikumiem.

Kursa darba praktiskaj? da?? analiz?ju akciju sabiedr?bas “Gai?ezers

plus” darbinieku motiv?ciju.

A/s “Gai?ezers plus” darbojas apkalpojo?? sf?r?, uz??muma darb?bas

virziens ir ??misk? t?r??ana un ve?as mazg??ana gan organiz?cij?m, gan

individu?lajiem klientiem. Sal?dzin?jum? ar citiem ??s sf?ras uz??mumiem

Latvij?, a/s “Gai?ezers plus” ir viens no liel?kajiem un vado?ajiem

uz??mumiem – uz doto br?di uz??mums ie?em pirmo vietu ve?as mazg??an? un

tre?o vietu ??miskaj? t?r??an?.

Uz??mums “Gai?ezers plus” tika dibin?ts 1993.gada janv?r? k?

Sabiedr?ba ar ierobe?otu atbild?bu, lai nodro?in?tu iedz?vot?jus un

organiz?cijas ar augstas kvalit?tes, apkalpo?anas kult?ras un m?renu cenu

servisu ??miskaj? t?r??an? un ve?as mazg??an?.

1996.gada oktobr? tika main?ta uz??m?jdarb?bas forma un nodibin?ta

akciju sabiedr?ba “Gai?ezers plus”, kur? ar kapit?la da?u ietilpst

“Norv??ijas – Latvijas Uz??m?jdarb?bas Att?st?bas fonds”. L?dz ar to tika

main?ta vad?bas strat??ija un pilnveidots mened?ments, kas ??va uz??mumam

turpm?k str?d?t konkurences apst?k?os, att?stot savas iek??j?s rezerves un

veidot uz??muma pakalpojumu servisu atbilsto?i klientu pras?b?m un v?lm?m.

Savas darb?bas laik? uz??mums ir pilnveidojis sadz?ves pakalpojumu

servisa att?st?bu, atverot jaunus pie?em?anas punktus, uzlabojot klientu

apkalpo?anas kult?ru un ?rt?bu, k? ar? piesaistot arvien jaunus klientus,

k? individu?los, t? ar? organiz?cijas un iest?des.

Liel?k? da?a a/s “Gai?ezers plus” vad?t?ju un administr?cijas

darbinieku ir profesion??i sav? nozar?. Uz??muma vad?bai ir apm?ram 20 gadu

darba pieredze vado?aj? darb? sadz?ves pakalpojumu kombin?t? “Vilnis”.

1. Teor?tisk? da?a

1.1. Darba sp?ks, k? ra?o?anas resurs.

Pats galvenais un b?tisk?kais priek?nosac?jums ir un paliek darbinieku

noz?me uz??mum?. ?odienas apst?k?os darbiniekiem vajadz?tu apzin?ties, ka

vi?i ir svar?gs faktors vis? ra?o?anas proces?. Uz??muma pe??a un pa?u

darbinieku labkl?j?ba ir atkar?ga no vi?u darba ra??guma. Tas noz?m?, ka

vad?t?jam ir j?nodro?ina darbinieku t?l?ka izgl?to?ana, pilnveido?ana. Ja

b?s ?? savstarp?j? sapratne starp darbinieku un darba dev?ju, tad tas

noteikti sekm?s uz??muma att?st?bu un l?dz ar to paaugstin?sies ekonomiskie

un soci?lie r?d?t?ji valst?.

Darba sp?ka resursu uz??mum? veido person?ls, kuru var iedal?t:

- vado?ais un kontrol?jo?ais person?ls

- kvalific?tie un nekvalific?tie str?dnieki.

Uz??mumam nepiecie?amo darbinieku skaitu, darbiniekam nepiecie?amo

kvalifik?ciju un pieredzi ietekm? vair?ki faktori

- nozare, kur? darbojas uz??mums

- uz??mum? pielietot? tehnolo?ija

- uz??muma lielums

Neviens nenoliegs, ka darba ra??gums galvenok?rt ir atkar?gs no

person?la kvalit?tes, iema??m un pieredzes. Ra?o?anas proces? tiek

izmantots dz?vais darba sp?ks, kuru darb?ba tiek m?r?ta darba stund?s. L?dz

ar to darba sp?kam ir noteikta v?rt?ba un m?s to varam apskat?t k? preci:

- darba sp?kam ir j?b?t br?vam;

- str?dniekam nedr?kst pieder?t ra?o?anas l?dzek?i

- oblig?ti j?past?v darba sp?ka tirgum;

Ja m?s uzskatam darba sp?ku k? preci, tad tai ir ar? sava v?rt?ba,

kura ir atkar?ga no intelekta l?me?a, kvalifik?cija, pieredzes, kult?ras un

daudziem citiem faktoriem:

V str?dnieka eksistences v?rt?ba – iztikas minimums 60 LS;

V pat?ri?a grozs (84 Ls);

V str?dnieka apm?c?bas v?rt?ba;

V str?dnieka ?imenes uztur??anas v?rt?ba

Visi uz??mumu vad?t?ji dom? par to, lai vi?iem b?tu vislab?kie

darbinieki - patst?v?gi, kompetenti, ar augstu atbild?bas saj?tu un daudz?m

cit?m lietder?g?m ?pa??b?m. Bet, lai t?dus darbiniekus dab?tu ir j?veic

?oti liels darbs. ?im darbam ir j?s?kas uz??muma iek?ien?. Nav noteiktu

likumu vai priek?nosac?jumu k?dam ir j?b?t ide?lam darbiniekam, jo katram

vad?t?jam ir savi priek?stati un pras?bas attiec?b? uz labu darbinieku.

Ir daudz uz??mumu, kuros person?la veido?ana beidzas ar to, ka

darbinieki ir pie?emti darb?, tie n?k uz darbu un viss ir k?rt?b?. T?da

attieksme pie nek? laba nenoved?s. Vad?t?jam j?saprot, ka person?la

veido?ana ir ilgsto?s process. Tam j?b?t aktu?lam visu uz??muma

past?v??anas laiku.

1.2. Cilv?ku vad?bas pamatnosac?jumi

Mened?ments ir uz??muma darb?bas m?r?tiec?gas virz?ba, lai, izmantojot

eso?os, k? ar? piesaistot papildus resursus, izv?l?tos optim?lo strat??iju

un taktiku un pan?ktu pl?noti rezult?tu.

Uz??muma mened?ments attiecin?ms uz:

V Iek??jo p?rvaldi;

V Ra?o?anas p?rvaldi;

V Person?la p?rvaldi.

Iek??j? p?rvalde ietver principus, metodes un funkcijas – pl?no?anu,

organiz?ciju, motiv?ciju un kontroli.

Ra?o?anas p?rvalde ietver jauna produkta ievie?anu, darb?bas procesa

tehnolo?isko, materi?lo nodro?in??anu, kvalit?tes un konkur?tsp?ju

paaugstin??anu, tirgus politikas izstr?di un ?steno?anu, uz??muma vad?bas

organizatorisk?s strukt?ras izveidi.

Person?la p?rvalde ietver person?la politikas un sist?mas izstr?di un

?steno?anu. Person?lvad?bas sist?ma ir daudzpus?ga un iek?auj vair?kas

apak?sist?mas:

Person?la lietved?ba – pie?em?ana, uzskaite, p?rvieto?ana, atbr?vo?ana,

atva?in?jumi, person?la inform??ana;

Darba apst?k?i – darba organiz?cijas psiholo?iskie aspekti, darba

ergonomik?, vides est?tika, darba dro??ba un aizsardz?ba, vides

aizsardz?ba;

Darba attiec?bas – darbinieku un grupu attiec?bu izp?te, vad?t?ju un

darbinieku attiec?bu anal?ze, darbinieku apmierin?t?ba un v?rt?jums,

konfliktu un stresu veido?anas faktoru anal?ze, darba kult?ra, ?tikas

normas;

Uz??muma organiz?cijas strukt?ra – eso??s strukt?ras izp?te, darbinieku un

strukt?rvien?bu savstarp?j? saist?ba un inform?ciju sakaru izveide;

Soci?l? infrastrukt?ra – fiziolo?isko vajadz?bu apmierin??ana, dz?vok?u

jaut?jumu, kult?ra, sports, vesel?bas apr?pe, ?rpusdarba iest?des

(b?rnud?rza, skolas, transports utt.);

Tiesiskie aspekti – uz??muma normat?vie akti, darbinieku tiesisk?

izgl?to?ana, uz??muma darb?bas tiesiskais pamats;

Motiv??ana – darba apmaksas mor?la un materi?la stimul??ana, l?dzdal?ba

uz??mu p?rvald?, karjeras iesp?jas, izgl?to?ana;

Person?la pl?no?ana – person?la vad?bas strat??ijas anal?ze, pl?no?ana,

darba tirgus izp?te, izgl?to?ana, rezerves veido?ana, person?la adapt?cija,

nov?rt??ana.

Visp?rpie?emt?s un ieteicam?s cilv?kresursu vad?bas proced?ras un sec?ba:

1. Noteikt nepiecie?am?bu p?c cilv?kresursiem.

2. Identific?t pras?bas, taj? skait?, galven?s.

3. Izstr?d?t (caurskat?t) amata aprakstus.

4. Izv?l?ties person?la mekl??anas ce?us.

5. Izv?l?ties atlases veidus.

6. Izv?l?ties masu m?dijus.

7. Sagatavot sludin?jumu.

8. Sagatavot pieteikuma dokument?ciju.

9. Izv?l?ties interv?t?jus un metodes.

10. Izskat?t sa?emtos pieteikumus.

11. Uzaicin?t atlas?tos pretendentus.

12. Uzaicin?t atk?rtoti atbilsto?os pretendentus.

13. Ieg?t papildus inform?ciju par pretendentiem.

14. Organiz?t lieti???s un / vai medic?nas p?rbaudes.

15. Analiz?t un izv?rt?t atlases rezult?tus.

16. Apstiprin?t darba pied?v?jumu.

17. Sagatavot atteikuma v?stules.

18. Veikt person?la darb? pie?em?anas proced?ru.

Atsevi??us proced?ras pas?kumus var veikt, ja main?s situ?cija vai tiek

veikti citi pas?kumi

1.3. Person?la izv?rt??ana

Viss, kas ir saist?ts ar un ap uz??mumu non?k pie viena kodola -

person?la. Cilv?ka svar?guma faktors uz??mum? tika apskat?ts analiz?jot

motiv?ciju. Latvija pa?laik ieso?o t? saucamaj? “Eirop?”, ar? attiec?b? uz

person?lu pieeja ir main?jusies. Pieaugot pras?b?m, att?stoties

tehnolo?ijai, moderniz?joties darba sist?mai, ar? likmes attiec?b? uz

person?lu ir augu?as. Person?la atlase ir d?rgs un darbietilp?gs process,

t?p?c darba dev?ju attieksme ir ?oti nopietna.

Person?la saimniec?bu ietekm? ??di faktori:

- uz??muma lielums;

- uz??muma organizatorisk? strukt?ra;

- nozare;

- uz??muma vad?bas attieksme pret darbu un

cilv?kiem;

- darbinieku kvalifik?cija.

Past?v vair?ki person?la saimniec?bas strukt?ras varianti:

- vad?t?js pats nok?rto person?la jaut?jumus, ja darbinieku skaits

nep?rsniedz 50;

- tirdzniec?bas uz??mumos ar darbinieku skaitu no 50 - 200 parasti ir

1 -2 cilv?ki, kas k?rto visus ar person?lu saist?tos jaut?jumus;

- person?la saimniec?ba k? ?t?ba noda?a (no 200 - 400 darbinieki);

- person?la saimniec?ba k? l?dzv?rt?ga uz??muma sf?ra (800 un vair?k

darbinieku).

Person?la vad?bas pien?kumi un uzdevumi:

- veikt person?llietu noform??anu;

- izstr?d?t un noform?t dokumentus;

- nodro?in?t uz??muma person?llietu uzskaiti;

- organiz?t person?la kvalifik?cijas cel?anu un apm?c?bu;

- organiz?t konkursus pretendentu atlasei;

- izmantot praks? m?sdienu person?la vad??anas metodes;

- str?d?t ar cilv?kiem;

- pilnveidoties.

1.4. Cilv?kresursu pl?no?ana

Pl?no?ana ir eso?? person?la nodro?in?juma un lietder?bas izp?te,

nepiecie?am?bas noteik?ana n?kotn?, pamatojoties uz izstr?d?to strat??iju

un cilv?kresursu iesp?j?m, person?la izmai?u un virz?bas prognoz??anu,

vajadz?go darbinieku piln?gu izmanto?anu un patur??anu.

Cilv?kresursu pl?no?anai j?notiek p?c noteiktas sh?mas, kura

pamatojas uz resursa procesa pl?smu (1.att?ls).

P?rcel?ana Nov?t??ana Virz?ba

Izgl?to?ana

Att?st?ba

Motiv??ana

Atlase un adapt?cija

Iepl??ana: Aizpl??ana:

jaunpie?emtie atlai?ana

m?c?bu kursu beidz?ji samazin??ana

aizie?ana pensij?

1.att?ls. Cilv?kresursu pl?smas process

Par svar?g?kajiem cilv?kresursu pl?no?anas aspektiem uzskat?mi:

> sistem?tiskums. Lai process neb?tu nejau?s;

> nep?rtraukt?ba, lai savlaic?gi rea??tu uz ?r?jo faktoru un iek??j?s vides

p?rmai??m, m?r?iem;

> ilgtermi?a pl?no?ana, lai process atbilstu izstr?d?t?s strat??ijas

periodiem;

> integr?cija, lai pl?no?ana iek?autos gan uz??muma kop?j? gan atsevi??u

strukt?ru pl?n?;

> kvalit?te un kvantit?te, proti, cilv?kresursu vajadz?bu noteik?ana ab?s

izteiksm?s;

> atbilst?ba resursiem, lai darbasp?ka izmaksas b?tu sabalans?tas ar

iesp?j?m, ko uz??mums var at?auties tagad un n?kotn?.

1.5. Person?la atlase

Amata apraksta sast?d??ana, nepiecie?am?bas izzi?o?ana, pirmreiz?ja

kandid?tu atlase, atbilsto?? darbinieka pamata izv?le, l?guma nosl?g?ana ir

atlases pamata proced?ras.

Atlase ir sare???ta, darbietilp?ga un b?tiska cilv?kresursu vad?bas

procesa sast?vda?a. Atlases proces? ietilpst divas puses – darba dev?js un

darba ??m?js. Darba dev?ja m?r?is ir ieg?t piem?rot?ko darbinieku, kura

kvalifik?cija un prasme nodro?in?tu konkr?t? uz??muma funkcion??anu kopum?.

Bez atbilsto??m profesion?l?m zin??an?m un prasm?m, darba dev?jam j?apzina

cilv?ka iesp?jam? r?c?ba, vi?a sp?jas, dot?bas un vajadz?bas.

Viens no galvenajiem un atbild?g?kajiem uzdevumiem person?la

saimniec?b? ir person?la atlase, jo tie b?s cilv?ki, kas veidos ?o

saimniec?bu un ar kuriem b?s j?str?d?.

Uz??mumi sav? darb? pielieto visda??d?k?s person?la atlases metodes.

Tie var b?t gan testi un anketas, ko gan vair?k pielieto ?rzemju uz??mumi,

kur potenci?los darbiniekus pak?auj vispus?gai psiholo?iskai anal?zei.

Latvij?, es dom?ju, ka izplat?t?kais veids k? ieg?t jaunus darbiniekus ir

ar pazi?u starpniec?bu, un p?d?j? laik? ar? ar sludin?jumu pal?dz?bu.

Mekl?jot augsti kvalific?tus darbiniekus ir j?r??in?s ar to, ka vi?am jau

ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pa?laik Latvij? pozit?va ir t?

tendence, ka ir paaugstin?jies vecuma cenzs. Tagad tiek nov?rt?ti ar?

jaunie darbinieki, jo vi?u galvenais trumpis ir laba, m?sdienu pras?b?m

atbilsto?a izgl?t?ba, ener?ija, jauns cilv?ks uz??mum? var b?t ar? jaunu,

rado?u intere?u ?ener?t?js. Vad?t?jam ir j?saprot, cik svar?gi ir jaunam

cilv?kam pal?dz?t iek?auties kolekt?v?, j?rada visi nosac?jumi, lai jaunais

darbinieks justos gaid?ts, dro?s, t? vi?? sp?s atrais?ties, piln?b?

par?d?t savas darba sp?jas un prasmes. Uz??muma vad?t?jam ir j?b?t

ieinteres?tam ar? savu eso?o darbinieku izaugsm? un att?st?b?, jo savu

darbinieku izgl?to?ana ir l?t?ka nek? jaunu darbinieku mekl??ana. Vienm?r

ir j?atceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicin?s firmas izaugsmi un

konkur?tsp?ju.

1.6. Person?la apm?c?ba

Person?la izgl?to?an? past?v simptomi, kuri liecina par nepiecie?am?bu

izgl?to?anas procesu aktiviz?t. Tie ir:

> person?la pastiprin?ta main?ba;

> apmaksas izdevu palielin??ana;

> negad?jumu skaita pieaugums;

> discipl?nas pazemin??an?s;

> klientu s?dz?bas, reklam?cijas

> darba ra??guma pazemin??an?s;

> saslimst?bas palielin??an?s;

> paredz?tas iek??jas p?rmai?as (strukt?ra, uzdevumi utt.);

> notiek p?rcel?ana cit? darb?;

> tiek noteiktas rezerves;

> notiek ?r?jo faktoru izmai?as (likumdo?ana, tehnolo?ija utt.).

Savu person?lu s?kam veidot jau tad, kad apzin?mies k?di speci?listi

mums ir nepiecie?ami un kad izv?lamies darbiniekus, kas liecina par to, ka

uz??mums att?st?s. Pie?emot darb? jaunus darbiniekus, ir ?oti svar?gi

nek??d?ties un izdar?t pareizo izv?li. Ir j??em v?r? ne tikai profesion?l?

kvalifik?cija, bet ar? person?bas iez?mes un cilv?ka priek?stati par

v?rt?b?m.

Form?la kvalifik?cija, ko ieg?stam skol?s, cilv?kam, uzs?kot darba

gaitas, arvien vair?k p?riet aizmugures fon? un ir tikai pati par sevi

saprotama pras?ba. Profesion?l? s?kumizgl?t?ba j?pilnveido ar

kvalifik?cijas cel?anu un m?c?b?m, kas orient?tas uz attiec?gi veicamo

darbu. Turkl?t nepiecie?am? un pietiekam? kvalifik?cija ir uzl?kojama nevis

k? konstants zin??anu apjoms, bet gan k? visp?r?js sp?ju kopums, kas ?auj

darbiniekam uztvert probl?mas un pareizi r?koties da??d?s, past?v?gi

main?g?s situ?cij?s.

Rietumu sabiedr?b? pak?peniski veidojas izpratne par profesion?l?s

apm?c?bas politikas nepiecie?am?bu. Uz??mumi arvien bie??k izmanto da??du

konsult?jo?u organiz?ciju pakalpojumus, lai izveidotu profesion?l?s

apm?c?bas politiku atbilsto?i savu firmu ekonomiskai strat??ijai, apm?c?bu

tuvinot uz??muma konkr?tiem apst?k?iem.

Tom?r tas prasa labas zin??anas par darbinieku sp?j?m, attieksmi,

tikai ar vi?u apm?c??anu. Katram atsevi??am darbiniekam j?dod iesp?ja

izm??in?t kaut ko jaunu. Daudziem cilv?kiem ir ?pa?i talanti un intereses,

kas neatkl?jas, iekams ?is cilv?ks nes?k darboties piln?gi jaunos

apst?k?os, iesp?jams, pat ?rpus firmas.

Labi apm?c?ts un motiv?ts darbinieks ir b?tisks priek?noteikums

t?l?kai ekonomiskai izaugsmei. Person?la apm?c?bas proces? nepiecie?ams

apg?t komunik?cijas prasmi, sp?ju str?d?t darba grup?s, apg?t rad?t prasmi,

konfliktu nov?r?anas mened?mentu un l?mumu pie?em?anas iema?as.

1.7. “Sabalans?ts” person?la sast?vs

attiec?b? uz vecumu un profesion?lo sagatavot?bu

Pie?emsim, ka vairums atbild?gu darbinieku aiziet pensij? apm?ram

vien? laik? vai aiziet pensij? pirms laika, vai paliek str?d?t uz

pusslodzi. ??d? situ?cij? firm? rad?sies kadru probl?mas. T?pat notiks

situ?cij?, kad vairums darbinie?u vienlaic?gi atrodas dekr?ta atva?in?jum?.

Firmas sekm?gai darb?bai ir b?tiski sabalans?t darbinieku vecumu un

dzimumu.

K? zin?ms, v?rie?iem piem?t liel?ks fizisks sp?ks un iztur?ba, vi?u

organisms maz?k pak?auts nelabv?l?gas vides ietekmei. T?p?c tas j??em v?r?

form?jot cehus (sevi??i – karstos!), iecirk?us, brig?des u.tml. V?rie?i

parasti ir uz??m?g?ki, ?tr?k pie?em l?mumus. Tas nepiecie?ams, str?d?jot

da??du l?me?u vad?t?ju amatos ar liel?ku vai maz?ku padoto skaitu, pie tam

– da??d?s nozar?s.

Sievietes ir akur?t?kas, uzman?g?kas, r?p?g?kas, kas ir svar?gi

speci?listu (ar? galveno un vado?o) darb?.

T?d?j?di kop?jas iez?mes sievie?u un v?rie?u izmanto?anai da??dos,

teiksim, apar?ta darbos ir ??das:

- v?rie?iem viegl?k padodas darbs ar padotajiem (direktori - cehu,

iecirk?u, mai?u priek?nieki, meistari u.c.);

- sievietes sevi lieliski ir par?d?ju?as k? noda?u, dienestu, biroju,

sektoru, grupu vad?t?jas un ar? – t? saucam?s ierindas

speci?listes.

Laborantu, norm?t?ju, dispe?eru, tehni?u, kontrolieru vid? ir

izplat?ts sievie?u darbs, v?rie?u vi?u vid? ir tikai 15%.

Ra?o?anas organizatori, s?kot no meistara, - t? ir v?ri??a profesija,

kur? sievietes sast?da 30% un maz?k.

N?ko?ais ar person?lu saist?ts b?tisks jaut?jums ir darbinieku

kompetence. Darbiniekiem ar l?dz?gu orient?ciju un prasmi nevajadz?tu

atrasties promb?tn? vienlaic?gi. T?d?? jau iepriek? j?risina ?ie jaut?jumi.

Jo maz?ka firma, jo viegl?k to iespaido k?da darbinieka promb?tne.

Darbs rit norm?li, ja darb? ir visi firmas darbinieki. Ja k?ds ir ilg?ku

laiku prom, tas dr?z j?tami ietekm? firmas darbu. ?pa?i, ja promb?tn?

atrodas viens no galvenajiem firm? str?d?jo?iem, dr?z var rasties nopietnas

aiz?er?an?s. T?d?? jau iepriek? j?cen?as mekl?t risin?jumus, apsprie?ot,

kur? tie?i var?s izpild?t ?os uzdevumus, un k?di b?s pas?kumi, lai apm?c?tu

iesp?jamo aizvietojumu.

Ja k?dam darbiniekam viena uzdevuma veik?ana prasa p?r?k daudz darba,

vienm?r past?v zin?ms risks, ka vi?am b?s maz laika citiem pien?kumiem vai

to veik?ana neb?s pietiekami r?p?ga. P?rslodzi darb? var rad?t darba apjoma

palielin??an?s un t? nevienm?r?g? ietekme uz da??diem darbiniekiem.

Reorganiz?cija un izmai?as ra?o?an? var, piem?ram, izmain?t darb?bas

uzsvaru, l?dz ar to da?u kvalific?tu darbinieku ikdienas darba apjoms

palielin?s, kam?r citiem darbs nav pietiekams. Ir ar? j??em v?r?, ka vienam

vai p?ris cilv?kiem var neb?t agr?k?s darba efektivit?tes.

Darbinieks, kuram slodze ir p?rm?r?gi liela visu laiku, ?tr?k saslims

vai pagurs. No otras puses, darbinieks, kur? nav p?r?k noslogots, s?ks

uzskat?t savu darbu par nenoz?m?gu un apnic?gu.

Darba pien?kumu sadal?jums firm? nereti ir atkar?gs no firmas

att?st?bas pamatkoncepcijas. Izmai?as var rad?t neskaidr?bas, piem?ram,

nosakot katra str?d?jo?? atbild?bas sf?ru, da?i jaut?jumi visp?r var palikt

bez iev?r?bas.

Lai darbs b?tu patiesi efekt?vs, katram str?d?jo?am j?b?t skaidri

noteiktiem pien?kumiem vismaz vi?a ie?emamaj? amat?. Firmas organiz?cijai

kopum? j?b?t t?dai, lai visi str?d?jo?ie b?tu ieinteres?ti izr?d?t

iniciat?vu.

L?mumu pie?em?anas ties?b?m ir j?b?t skaidri noteikt?m, piem?ram,

t?d?s jom?s k? sag?de (t?s maksim?l? apjom?), virsdarba laika noteik?ana,

darbinieku pie?em?ana un atlai?ana no darba, darba k?rt?bas noteik?ana,

utt. Ja darbinieki p?rzin un atbalsta firmas organiz?ciju, firmas darb?ba

ir l?dzsvarota; ir viegl?k str?d?t k? kolekt?vam, maz?ks ir pien?kumu

dubulto?an?s risks.

1.8. Vad?t?ja un darbinieku savstarp?j?s attiec?bas

Optim?lu attiec?bu nodibin??ana starp p?rvaldniekiem un padotajiem -

t? ir viena no svar?g?kaj?m soci?li psiholo?iskaj?m probl?m?m, kas liel?

m?r? veido vad??anas procesu rezult?tus. Ir konstat?ts, ka pretrunas, kuras

rodas darbinieku saskarsmes proces?, rada darba ra??guma samazin??anos

vismaz par 30% (!). Savuk?rt, - person?la motiv?cija optim?lu savstarp?jo

attiec?bu apst?k?os to palielina par apm?ram t?du pat procentu.

Tai pa?? laik? patreiz ir iez?m?jusies attiec?bu pasliktin??an?s

probl?ma starp str?dniekiem un r?kot?jiem. K? galvenais iemesls tiek min?ta

t?ze, ka liel?kajai da?ai nodarbin?to piem?t izteikti ciniska attieksme

pret dz?vi un savu darbu. Soci?l?s psiholo?ijas speci?listi nosauc ??dus

visp?rin?tus ??s attieksmes iemeslus:

- darbs tiek p?r?k zemu apmaks?ts;

- p?rvaldniekiem nek?d? gad?jum? nedr?kst uztic?ties;

- uz??mums nedom? par neko citu, tik k? par savu biznesu;

- str?d?jo?ie ir p?r?k ierobe?oti sava darba laika r?c?b?.

Neg?ciju mazin??anai eksperti pied?v? ??du strat??iju:

1. jau pa?? s?kum?, nosl?dzot darba l?gumu, cilv?kiem ir j?ieg?st re?li

priek?stati par savu darbu,

2. darbiniekiem paredz?t un dele??t ties?bas, k? ar? atbild?bu l?mumu

pie?em?anai un to izpildei ikdienas darba proces?,

3. ir nepiecie?ams nostiprin?t str?d?jo?o profesion?lo darba ?tiku.

Laik?, kad firmas ?pa?i pa?aujas uz labas komandas darbu, pieaug

vad?bas loma kolekt?va veido?an?. Vairums cilv?ku augstu v?rt? profesion?lu

un izl?m?gu vad?bu. Tai pat laik? ir svar?gi b?t god?giem, saproto?iem,

labu v?lo?iem. ??du ?pa??bu tr?kums var kav?t labu sadarb?bu, v?l??anos

kop?gi risin?t da??das probl?mas.

Katram darbiniekam ar? pa?am j?piedal?s firmas liet?s un j?cen?as

sasniegt maksim?li labus r?d?t?jus darb?, t?d?j?di g?stot gandar?jumu par

padar?to.

Laba reput?cija ir neap?aub?ms firmas “kapit?ls”. ?is v?rds nav tikai

popularit?te tirg?. Daudz b?tisk?k ir veidot atmosf?ru firm?, darbinieku

viedokli par savu darba vietu, t?s vad?bu, kolekt?vu.

Lai darbinieki tie??m censtos str?d?t, vi?u attieksmei pret firmu

j?b?t pozit?vai; t?pat j?b?t tic?bai vad?bai, firmas produkcijai. Tie, kuri

ir apmierin?ti un firmai uztic?gi, labpr?t turpin?s str?d?t firm?; uz

vi?iem var?s pa?auties ar? firmai kritisk?s situ?cij?s.

Firmai nep?rtraukti j?inform? arodbiedr?ba par ra?o?anu, finansi?lo

progresu, kadru politiku. Piln?gas un noder?gas inform?cijas izplat??ana

darbinieku vid? var nov?rst daudzus p?rpratumus un probl?mas.

Ir ?pa?i svar?gi, lai darbinieki sa?emtu prec?zu inform?ciju par visu

firmas darb?bu, att?st?bu realiz?cijas sf?r?, finansi?lajiem r?d?t?jiem,

pl?niem attiec?b? uz str?d?jo?iem, telp?m, utt.

Inform??anu un konsult?cijas var da??di organiz?t – noturot sapulces

ar arodbiedr?bu p?rst?vjiem, izplatot inform?ciju rakstveid? u.c. M??iniet

darba gait? noskaidrot vispiem?rot?ko str?d?jo?o inform??anas veidu. Jo

vair?k darbinieki tiks iesaist?ti firmas darb?b?, jo liel?k? b?s vi?u

interese iesaist?ties diskusij?s par firmas att?st?bu un l?dzdarboties.

Lai diskusijas b?tu tie??m noz?m?gas, svar?ga ir savlaic?ga inform?cija.

Ir vair?ki veidi, k? stimul?t darbiniekus str?d?t cent?gi – alga,

apzi?a, ka esi firmai nepiecie?ams, apmierin?jums ar darbu, iesp?ja

att?st?t savas prasmes, utt.

Pat, ja atalgojuma apm?rs nav vien?gais noteico?ais faktors, ir

svar?gi, ka tas noteikts taisn?gi. Tam j?atbilst gan prasmei, gan

izpild?jumam. Ab?m pus?m j?vienojas par god?gu darba samaksas sist?mu.

Darba vide, darba veids un katra str?d?jo?? iesp?ja kontakt?ties ar

vad?bu un att?st?ties ir ?oti b?tiski faktori. T?tad firmai j?dara viss

iesp?jamais, lai nodro?in?tu apst?k?us, kas stimul? un iesaista visus

str?d?jo?os firmas darb?b?. ?ai sakar?b? daudz var dot r?p?gi p?rdom?ta

politika darbam ar person?lu.

Past?v da?i nosac?jumi k? ieg?t padoto atbalstu, lai uz??m?jdarb?ba

rit?tu veiksm?gi, kas var?tu b?t noder?gi topo?ajiem mened?eriem un

vad?t?jiem:

V Vad?t?js var ieg?t padoto uztic?bu par vad?t?ja r?c?bas pareiz?bu, ja

vi?? r?kojas pamatoti un rezultat?vi, ja objekt?vi v?rt? notikumus un

izvirza pareizus darb?bas m?r?us.

V Vad?t?jam j?b?t p?rliecin?tam, ka izvirz?tie m?r?i ir pareizi.

V Vad?t?jam ir j?rada priek?stats, ka vi?am ir kop?jas intereses ar

organiz?cijas darbiniekiem.

V Str?da situ?cij? vad?t?js nedr?kst pie?aut, ka tie beidzas ar attiec?bu

p?rtrauk?anu, darbinieku savstarp?jo sai?u sarau?anu.

V Vad?t?jam j?prot uzklaus?t savus darbiniekus.

V Vad?t?js nedr?kst atteikt sarunu ar padoto, un j?r?p?jas par to lai

saruna norit?tu nepiespiest? gaisotn?.

V Ja darbiniekam rodas probl?mas, j?liek man?t, ka vad?t?js t?s izprot un

m??ina sekm?t to savlaic?gu atrisin??anu.

1.9. Darbinieku main?ba

Uz??muma vad?t?ji saduras ar sam?r? nopietnu probl?mu – person?la

main?bu, kas j?tami ietekm? ra?o?anu, negat?vi atsaucas uz visa uz??muma

ra?ot?s produkcijas apjomu, ra??gumu un pe??u.

Ja jaunu vai atbr?voju?os posteni firm? nevar ie?emt jau str?d?jo?s

darbinieks, ir j?pie?em darb? v?l k?ds cits. Ir ?oti svar?gi izv?l?ties

?sto cilv?ku. Neviena firma neieg?d?sies ma??nu par piecdesmit t?ksto?iem

m?rci?u, vispirms neveicot attiec?gus apr??inus. Izmaksas jauna darbinieka

algo?anai ir tikpat lielas, vismaz pirmo piecu gadu laik?. Tom?r atmaks?jas

ieguld?t zin?mu darbu, lai atrastu nepiecie?amo darbinieku gan patreiz?jam

postenim, gan iesp?jamiem pien?kumiem n?kotn?.

Jaunajam darbiniekam j?atbilst firmas pras?b?m, k? ar? j?iek?aujas

str?d?jo?o kolekt?v?. Ja darbinieka apm?c??an? piedal?s gan noda?u

vad?t?ji, gan kol??i, tad visi j?tas vienl?dz atbild?gi, lai darbinieks

justos labi jaunajos apst?k?os. Jo dr?z?k tas notiks, jo ?tr?k ?is cilv?ks

atrais?sies un str?d?s ar pilnu atdevi.

Darbinieki ir visv?rt?g?kie firmas resursi. T?d?? ir ?pa?i svar?gi

nov?rt?t vi?u sp?jas, pieredzi un intereses. Tas ir labu pan?kumu pamats.

1.10. Motiv?cija.

Motiv??ana ir darbinieku stimul??ana izv?l?ties k?du no r?c?bas

alternat?v?m, lai sasniegtu organiz?cijas un person?gos m?r?us.

Darbinieku darb?ba ir atkar?ga no 3 faktoriem:

- prasmes un sp?j?m;

- resursiem;

- motiv?cijas.

Ja probl?ma b?s saist?ta ar prasmi vai sp?j?m, tad mened?erim parasti

ir skaidrs ko dar?t - paaugstin?t kvalifik?ciju, vai atlaist ?o darbinieku,

vai uztic?t ?o darbu citam, vai kaut ko citu. J? probl?ma ir resursos - ar?

apm?ram skaidrs: j?maina tehnolo?ija, vai kaut kas j?uzlabo… Bet ko dar?t,

ja prasme un sp?jas ir, resursiem ar? nav ne vainas, bet darbs nesokas?

Probl?ma var b?t saist?ta ar motiv?ciju, un ?o probl?mu ir atrisin?t

visgr?t?k.

Visu motiv??anas procesu var nosac?ti iedal?t 5 da??s, kur?m ir

rot?jo?s raksturs (2.att?ls):

Vajadz?bas

Vajadz?bu apmierin??anas iesp?ju mekl??ana

R?c?bas izv?le, lai apmierin?tu vajadz?bas

Vajadz?bu apmierin??anas v?rt?jums

Jaunu vajadz?bu mekl??ana

2.att?ls. Motiv??anas process

Viss s?kas ar vajadz?bu vai interesi. Cilv?ks "izlemj", ka vi?am ir

vajadz?ba vai interese, kura j?apmierina, vi?? s?k mekl?t iesp?jas, k? to

izdar?t. Kad ir atrastas iesp?jas, tad ir j?izv?las k? r?koties, lai

sasniegtu v?lamo, proti, apmierin?t vajadz?bu. Ja vajadz?ba ir apmierin?ta,

t.i. v?rt?jums ir pozit?vs, notiek citas vajadz?bas apzin??an?s; ja n?, tad

cilv?ks var main?t savu r?c?bu, kam?r nesasniegs v?lamo vai ar?

nepar?d?sies k?da cita, svar?g?ka vajadz?ba.

Motiv??anas proces? darbiniekus stimul? izv?l?ties k?du no

alternat?vajiem uzved?bas variantiem, t?d?j?di sekm?jot gan darbinieku, gan

organiz?cijas m?r?u sasnieg?anu. T?p?c ir ?oti svar?gi saprast, k?p?c

cilv?ki uzvedas t?, k? vi?i uzvedas, lai novirz?tu vi?u uzved?bu

vajadz?gaj? virzien?. Motiv?jot darbiniekus, organiz?cija samazina

izdevumus, jo tiek celts darba ra??gums un kvalit?te, ieinteres?ti un

saglab?ti vajadz?gi darbinieki. T?d?? ar? ir rad?tas daudzas teorijas, kas

cen?as izskaidrot darbinieku uzved?bu un virz?t to v?lamaj? virzien?.

Katram uz??mumam, kur? ir ieinteres?ts ra??gi str?d?t un ilgsto?i

past?v?t, b?tiska loma ir motiv?cijas procesam. Ja darbinieks uz??mum? b?s

motiv?ts, vi?am noteikti b?s cita attieksme pret darbu, k? ar?

ieinteres?t?ba uz??muma att?st?b?.

Motiv?cijas ietekm? notiek ??di procesi:

darbinieki g?st gandar?jumu par paveikto un ikdienas darbu;

uz??mums ietaupa l?dzek?us, jo darbu var paveikt ar maz?ku darbinieku

skaitu;

saglab?jas vajadz?gie darbinieki, jo motiv?ts cilv?ks darba vietu nemain?s.

Motiv?cija ietekm?:

V darba atmosf?ru;

V saskarsmi;

V ra??bu;

V salied?t?bu;

V saikni ar sabiedr?bu;

V imid?u;

V sadarb?bu ar klientu;

V pl?no?anu;

V uzdevumu izpildi;

V kontroli u.c.

D.Makklellands un D?.Atkinsons izvirz?ja teoriju, ka past?v tr?s cilv?kiem

piem?to?as motiv?cijas kategorijas:

pan?kumi;

saskarsme;

vara.

Ir ?oti daudzi un da??di cilv?ku tipi, katram indiv?dam ir sav?d?kas

pras?bas un sav?d?kas v?rt?bas, visus cilv?kus - darbiniekus nevar vien?di

motiv?t, jo, kas dos stimulu str?d?t vienam nedos citam. Cilv?ku vajadz?bu

izpratni ASV zin?tnieks ?brahams Maslovs iedala piecos l?me?os:

1. Fiziolo?isk?s vajadz?bas – komforts telp?s, pareizs darba un

atp?tas re??ms, iesp?ja pa?st, sadz?ves telpu izveide;

2. Dro??bas vajadz?bas - ugunsdro??ba, evaku?cijas iesp?jas ?r?jo

draudu nov?r?ana, garant?ts darbs, garant?ts atalgojums, aizst?v?ba pret

ekonomisk?m gr?t?b?m, soci?la apdro?in??ana, darba un vides dro??ba,

person?g? ?pa?uma aizsardz?ba;.

3. Soci?l?s vajadz?bas – sadarb?bas iesp?jas, labv?l?ga saskarsme,

kop?gi pas?kumi, inform?cijas nodro?in??ana, jubileju un sv?tku atz?m??ana,

pal?dz?ba jaunajiem darbiniekiem, m?r?u vienot?ba, konfliktu atrisin??ana,

uz??muma simbolikas izveide;

4. Atz??ana – darbinieku darba rezult?tu v?rt??ana, karjeras

iesp?jas, patiesa uzslava atzin?bas izteik?ana citu kl?tb?tn?, apbalvo?ana;

5. Pa?apliecin??an?s vajadz?ba – iesp?ju rad??ana darbiniekiem

par?d?t savas rado??s potences, pal?dz?ba n?ko?o “horizontu” sasnieg?an?,

iesp?ja risk?t un eksperiment?t, l?dzdal?ba projektu izstr?d? un uz??muma

p?rvald?.

Jebkura organiz?cijas strukt?ra s?kas ar vad?bu, bet lai uz??mums

visp?r dz?votu un att?st?tos visa pamat? ir darbinieki. Uz??muma vad?bai ir

j?motiv? savi darbinieki, j?g?d? par darba vidi un apst?k?iem. Uz??muma

vad?t?jam ir j?b?t par paraugu saviem darbiniekiem, lai vi?iem b?tu stimuls

darboties un l?dzin?ties vad?t?jam, t?dej?di ar? veicinot savu izaugsmi,

ar? t? var?tu b?t sava veida motiv?cija.

?odien Latvij? k? jau postsoci?lisma valst? ir daudz neskaidr?bu un

neatrisin?tu probl?mu. Daudziem uz??mumiem prim?rais ir finanses un

ekonomika, darbinieku faktoru atst?jot kaut kur aizmugur?j? pl?n?. T? ir

?oti aplama r?c?ba, jo, att?stoties firmai, ar? darbinieki ir j?izgl?to.

Tas noz?m?, ka vad?bai ir j?nodro?ina nep?rtraukta darbinieku profesion?l?

l?me?a pilnveido?ana.

A.Maslova teorij? katrs cilv?ks ir indiv?ds ar sav?m vajadz?b?m un

?patn?b?m. Ja vad?t?js grib efekt?vi motiv?t savus padotos, vi?am j?zina

katra individu?l?s pras?bas, v?lmes. Nevar visus darbiniekus motiv?t

vien?di, viens cilv?ks varb?t ir godk?r?gs, atz??anu alksto?s, citam

vajadz?bas ir piezem?t?kas, t? saucam?s fiziolo?isk?s vajadz?bas. Ja

darbinieks ir motiv?ts materi?li, bet vi?a fiziolo?isk?s vajadz?bas ir

apmierin?tas, tad t? vairs neb?s efekt?va motiv??ana, tas noz?m?, ka

vad?t?jam ir j?zina k? apmierin?t savu darbinieku amb?cijas.

M?su nabadz?gaj? sabiedr?b?, kur ir daudzas neatrisin?tas sadz?ves

probl?mas valda uzskats - jo vair?k maks?s, jo lab?k str?d?s - ne vienm?r

ir pareizs. Ja darbinieki b?s sa??mu?i vien?du atl?dz?bu, tas neb?t

nenoz?m?, ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da, jo k?dam varb?t ir

daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas lab?k, rado??k str?d?t.

Latvijas mazo un vid?jo uz??mumu ?pa?nieki un vad?t?ji visbie??k t?s

stimul??anas formas, kuras saist?tas ar darba apst?k?u uzlabo?anu,

darbinieku apm?c?bu un pabalstiem. P?c p?t?juma datiem redzams, ka izdev?bu

atp?sties darbiniekiem pied?v? tikai 40% uz??mumu. Gandr?z divas tre?da?as

uz??m?ju neizmanto iesp?ju da??dot samaksu atkar?b? no izgl?t?bas l?me?a,

jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efekt?vi un produkt?vi vi?? str?d?.

Tikpat daudz ir to uz??mumu, kuri atsak?s no kolekt?vu l?gumu sl?g?anas ar

darba ??m?jiem un neparedz dar?t to ar? turpm?k. Darbinieku apdro?in??ana,

ar? medic?nisk?, tiek ?stenota tikai katr? sestaj? uz??mum?.

Psihologi ir ar? atzinu?i, ka at??ir?bas uztver? atkar?gas no

darbinieku vecuma. Vec?ka gada g?juma cilv?kiem ir izteikt?ka atbild?bas

saj?ta, bet jaunie?us vair?k interes? - kas man par to b?s.

Izv?rt?jot motiv?ciju un motiv?cijas iesp?jas Latvij? nevar non?kt pie

viena konkr?ta atzinuma, ka j?dara tie?i t? un ne sav?d?k. Pamatvilcienos

var non?kt tikai pie sl?dzieniem, kuri vad?t?jiem b?tu j?iev?ro, lai

sekm?tu sava uz??muma att?st?bu un veicin?tu darbinieku labkl?j?bu.

Darba gandar?jums ir atkar?gs ne tikai no darba, bet ar? no mikroklimata

Ñòðàíèöû: 1, 2


© 2010 ÁÈÁËÈÎÒÅÊÀ ÐÅÔÅÐÀÒÛ