Оплата труда на предприятии

Оплата труда на предприятии

МГУС

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Оплата труда на предприятии.

Студента группы ЭД3-1

Факультета «национальная

экономика

Зизюка Сергея

Москва 2003

План.

Введение……………………………………………………………………….3

Теоретическая часть.

1. Сущность оплаты труда в современных условиях ……………5

1. Заработная плата как экономическая категория…………….

1.1.1. Заработная плата – понятие, сущность …………….

1.1.2.Функции зарплаты……………………….......................7

2. Организация оплаты труда в современных условиях ……

на примере ОАО «Юганскнефтегаз» …………………...13

1. Основные принципы организации и

регулирования оплаты труда……………………………...15

2. Формы и системы оплаты труда ……………………18

3. Состав и структура фонда оплаты труда………………..25

2. Практическая часть…

2.1 Личный состав предприятия «Юганскнефтегаз»……………………… 32.

2.2 Расчет заработной платы и основных показателей на предприятии

«Юганскнефтегаз»……………………………………………………………….35

2.3 Вывод……………………………………………………………………........44

Заключение……………………………………………………………………….46

Список литературы…………………………………………………………….50

1. Введение.

Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей

системе учета на предприятии, поэтому эта тема для меня оказалась самой

интересной из всех остальных , и я как смогу шире и подробнее ее раскрою. В

целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших

бухгалтерских задач современного предприятия. Сначала я опишу общие

положения организации оплаты труда, а ниже рассмотрю их более подробно.

- Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового

вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда

работника в зависимости от возраста, пола, расы, национальности, отношения

к религии, принадлежности к общественным объединениям.

-Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную

на этот период времени норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые

обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В

минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также

премии и другие поощрительные выплаты.

-При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а

также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее

целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий,

иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между

отдельными категориями персонала предприятия определяются самостоятельно и

фиксируют их в коллективном договоре.

-Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как

правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в

соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и

служащих иной вид оплаты труда ( в процентах от выручки, в долях от прибыли

и др.)

-Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам

оплаты труда. Оплата труда может производиться за индивидуальные и

коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении

планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и

качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по

итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения,

утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам

работы за год производится администрацией предприятия, организации по

согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

-Для учета особых условий труда применяется система доплат надбавок,

которая позволяет оплатить труд работника более дифференцированно.

Вот кратко основные пункты моей работы. В современных экономических

условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильно

организовать учет и начисление заработной платы работникам. При этом

необходимо так же правильно учесть труд работников, так как заработная

плата, полученная пропорционально затраченному труду неизбежно приведет к

повышению заинтересованности работников в труде и в целом повысит

эффективность работы предприятия. Поэтому я буду рассматривать учет труда и

учет заработной платы на предприятии как единую бухгалтерскую задачу,

которую нельзя решать раздельно.

1.Сущность оплаты труда в современных условиях

1.1. Заработная плата как экономическая категория

1.1.1.Заработная плата – понятие и сущность

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты

труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях,

нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и

практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует

употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а

более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории

«зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли

общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального

дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками,

противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не

совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата

распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры

зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных

результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного

труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,

затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее

формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление,

представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных

результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в

соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным

трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения

природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика

формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и

предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара

«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее

величина определяется условиями производства и рыночными факторами -

спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение

заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были

разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в

качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную

плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он

включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.

А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под

«естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину

заработной платы он определял физическим минимумом средств существования

рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и

культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара

«рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о

разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не

может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,

обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве

пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает

оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа

заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются

материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства

рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится

к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от

экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также

от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от

рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.

Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что

она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу

рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С

количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью

жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,

сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной

квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой

рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде

окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение

на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом

спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее

обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам

(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые

отношения между работодателем и наемным работником.

1.1.2. Функции заработной платы

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения,

социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения,

состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия

создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции

распределения передаются непосредственным производителем или частному

владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно

распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие

законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно

определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов

формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма

распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели,

конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль

возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы

определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом

спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к

товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются

все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом

воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей

силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную

роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему

расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты

бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения

социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством.

Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде

установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное

влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в

зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает

трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной

экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной

уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется

непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с

точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального

воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным

будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных

затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда

должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если

же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения

нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то

механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления

в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна

составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она

определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов

производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический

товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность

замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется

стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это

деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько

времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не

находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с

работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную

функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения

стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых

экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты,

доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального

развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни

работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного

воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности

труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная

функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной

платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании

живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет

определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в

общем, доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата

психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии,

косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник

косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы

прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась

выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы

на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной

платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном

счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг

работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для

рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в

последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому

организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную

роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его

трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и

об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием,

фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного

отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую

производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально

обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие

достижения цели управления трудом, нацеленности работника на

производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не

позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой

направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии:

развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства,

рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется

изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и

экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое

понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и

вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной

платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает

экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории

экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены

(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с

точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности

каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты

труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила

уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то

сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения

предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет

главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа

снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям,

так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.

Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками

предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои

доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный

потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными

социальными группами и социальная напряженность внутри производственных

коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая

дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда

и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее

систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс

стремительно нарастал, особенно в течении 1996-1998 годов. Так,

задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии еще в 1997

начале 1998 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей

в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления

практически беспомощна в решении данного вопроса.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре

доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты

труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного

потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее

выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и

стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального

пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к

тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов

повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна

существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника,

сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2. Организация оплаты труда в современных условиях на примере ОАО

«Юганскнефтегаз»

1.2.1.Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить

оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада

каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада

каждого. Организация оплаты труда предполагает :

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения

работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-

экономической политике государства. В условиях рыночной экономики

практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты

труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда,

которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе

возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы , законе стоимости. Из

требований экономических законов может быть сформулирована система

принципов организации оплаты труда , включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех

указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся

система организации оплаты труда в государстве было нацелена на

распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям

современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим

является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по

затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности

производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких

экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,

закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты

труда работника должен осуществляться только на основе повышении

эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по

сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона

повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые

накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда

следует из закона повышающейся производительности труда и закона

стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную

заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать

работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в

организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных

качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса

труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в

единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата,

относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за

выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная

плата является формой вознаграждения за труд и формой материального

стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за

выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня

производительности. Поэтому правильная организация заработной платы

непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,

стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь

традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на

производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она

не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет

шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить

стабильный рост производительности, руководство должно четко связать

заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности

труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть

создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на

обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие

производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой

сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут

надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных

затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего

объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих

предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что

способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты

труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.

Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными

государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер

государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда

в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда

предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений

обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,

индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование

доходов на основе государственных правил и положений, политика

трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но

при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов

централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие

результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может

стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике

переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы,

обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального

состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для

сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и

трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия

по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан

по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу

стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных

выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за

выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер

оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей

государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40%

прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает

его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и

тарифов на услуги. Федеральным законом РФ « О повышении минимального

размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен : с 1

января 1998 г- 83 рубля 49 копеек.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном

размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,

выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже

минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не

включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные

выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников

предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере,

чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На

уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается

в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера,

либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения

работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы

предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы.

Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий

работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных

организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и

т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно

установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных

соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется

действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области

оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия

выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты,

чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры

поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда

работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по

отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий

регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы

заработной платы - это способ установления зависимости между количество и

качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого

используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически

отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как

оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному

времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От

того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура

заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф,

оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным

будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности

отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых

осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы

различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К

числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,

таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,

тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации

оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации ). Они

представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников,

включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка применяемая в ОАО “ Юганскнефтегаз ” (в

неденоминированных рублях ) представлена в приложении 1. Данная тарифная

сетка с 1997 года используется с повышающим коэффициентом от 0,2 до 4 в

зависимости от выполнения плана и дисциплины работника.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем

умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент

соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться

или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток»,

определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов

предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены

тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования,

предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии,

к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню,

описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и

квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам

платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные

результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются

повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике

предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными

системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется

повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок

работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за

фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от

квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение

повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на

увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных

процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют

количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет

времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются

нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

Страницы: 1, 2