Оплата труда на предприятии

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы

зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх

зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно

получает и премию. Она связана с результативностью того или иного

подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие

результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на

три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой

тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически

отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,

предусмотренных графиком работы на данный месяц.

В ОАО “ Юганскнефтегаз ” применяется повременно- премиальная оплата

труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная..

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и

фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета

рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная

плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно

окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и

количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность

повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на

предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и

служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника

зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или

изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках,

килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы

может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-

прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и

коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего

определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени

продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по

этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому

заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для

определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,

соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,

произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и

путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на

норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость

не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими

рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий

вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,

обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при

косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной

расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для

получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего,

оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему

норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты

по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и

перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную

операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением

срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса

работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то

производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном

расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется

после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при

дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и

повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по

ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на

выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной

характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам

производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся

выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно

нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной

расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается

по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней

бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную

рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость

работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет

сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в

случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках

, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так

называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм

выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо

точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,

чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и

постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма

оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема

выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту

производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а

расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого

работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей

бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать

рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает

использование оборудования, способствует развитию у работников чувства

коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой

дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за

улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется

деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий

материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может

производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на

основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных

расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том

случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В

этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из

расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера

годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата

рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации

рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода

распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы

правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка

между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между

членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному

времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,

при которой заработная плата всех работников представляет собой долю

каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной

экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является

объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной

продукции, тем более эффективно работает данное предприятие,

следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема

производства. Эта система используется для управления персонала

вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная

система. При контрактной форме найма работников начисление заработной

платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в

котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы

и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае

досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он

является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством

предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда.

К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,

выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего

работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более

высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета

различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в

коллективном договоре.

1.2.3. Состав и структура фонда оплаты труда

С введением в действие “Инструкции о составе фонда заработной платы и

выплат социального характера”, утвержденного постановлением Госкомстата

России от 10.07.95года N89, утратило силу ранее действующее “Положение о

порядке образования и расходования фонда потребления”, по которому его

размер на планируемый период определялся исходя из его размера в базовом

периоде и темпов роста плановых объемов работ.

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных

форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в

вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их

собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В

результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления»,

«средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин

«фонд заработной платы».

Как видно из приложения 2, средства, направляемые на потребление

объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер.

Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной

защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и

спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства

фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием,

учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной

формах за отработанное и неотработанное время , стимулирующие доплаты и

надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями

труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на

питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за

отработанное время.

Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным

расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ

и оказания услуг).

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие

регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за

профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к

государственной тайне и т. п.).

Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет,

стаж работы

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным

коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных

районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах

крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с

тяжелыми природно-климатическими условиями.

Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

Доплаты за работу в ночное время.

Оплата работы в выходные и праздничные дни.

Оплата сверхурочной работы

Оплата работника за дни отдыха (отгулы) , предоставленные в связи с работой

сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе

организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других

случаях, установленных законодательством.

Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное

время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и

обратно.

Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов

предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых

для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам,

штатным брокерам.

Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций

газет, журналов и иных средств массовой информации.

Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений

работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

Оплата специальных перерывов в работе

Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других

предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока

размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на

предприятии, согласно специальным договорам с государственными

организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих)

как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные

государственным организациям

Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству

Оплата труда работников не списочного состава.

Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия

(организации) , за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты

за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не

юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих

физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по

этому договору и платежных документов.

Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы,

консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)

2) Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за

неиспользованный отпуск).

Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх

предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в

образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную

подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную

подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или

общественных обязанностей.

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми

на сельскохозяйственные и другие работы.

Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время

работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе

администрации.

Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

Оплата простоев не по вине работника.

Оплата за время вынужденного прогула.

3) Единовременные поощрительные выплаты

Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу

лет (стаж работы)

Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх

нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или

льгот по приобретению акций.

Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4)Выплаты на питание, жилье, топливо

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей

экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

Оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых,

буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или

бесплатно ( сверх предусмотренной законодательством).

Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики

(в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы

денежной компенсации за непредставление их бесплатно.

Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх

предусмотренных законодательством).

Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств,

направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки

к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения

монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды,

спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая

пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за

ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет

чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на

следующие виды:

51. основная заработная плата;

52. дополнительная заработная плата;

53. премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на

предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть сдельная оплата труда,

повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому

законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в

месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов,

подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким

выплатам относятся:

оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

компенсация за неиспользованный отпуск;

выплаты выходного пособия при увольнении;

выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

оплата времени выполнения государственных обязанностей;

прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в

сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего

заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может

быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты

труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности

предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении

предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер

вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение

12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий

календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется

предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются

фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства,

резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов

между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Так в ОАО "Юганскнефтегаз" разработаны положения об образовании и

расходовании единого фонда социальной поддержки и развития ( ЕФСРиП), фонда

развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно

направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных

результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по

рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально

и корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются

суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения

фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим

итогом.

Единый фонд социального развития и производства используется по

смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание

правления ОАО и после его одобрения утверждается генеральным директором.

Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся,

на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих

работников, главных специалистов, инженерно-технических работников,

служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц.

Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии

рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда

заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом

размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по

результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и

служащих устанавливаются руководителями организаций.

2. Практическая часть.

Личный состав предприятия «Юганскнефтегаз»

Для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников по

категориям. Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся

по профессиям и специальностям.

Профессия - это определенный комплекс знаний и практических навыков,

которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии

выделяются узкие специальности.

В нефтеперерабатывающей и газовой промышленности большой удельный вес

работников подсобно - вспомогательного хозяйства, что вызвано достаточно

высоким уровнем автоматизации основного производства и большим объемом

ремонтных работ, развитым энергохозяйством и др.

Таблица 1

Состав работающих на нефтеперерабатывающем предприятии ( в % на 2000 год)

|НТР, служащие и прочие категории |12 - 22 |

|Рабочие, |78 - 88 |

|в том числе: | |

|Технологический персонал |25 - 35 |

|Рабочие энергоснабжения и Кипа |10 - 15 |

|Лабораторный контроль и опытно - |8 - 10 |

|исследовательские работы | |

|Товарно - транспортный персонал |15 - 20 |

|Прочие категории |8 - 12 |

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует

квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения

простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует

от рабочего больших знаний и навыков.

К примеру, в нефтеперерабатывающей промышленности все выполняемые работы

делятся по сложности на 4 группы.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации

постоянно изменяется и совершенствуется. А по мере технического прогресса и

повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный

уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес ИТР.

Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды

производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с

внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии

потребность в кадрах не уменьшается. Происходит закономерный быстрый рост

числа ИТР и квалифицированных рабочих. Состав специалистов - практиков

систематически улучшается в результате переподготовки, повышения

теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного

обучения.

В нефтегазодобывающей промышленности, как и в других отраслях, в составе

кадров произошли и продолжают происходить весьма количественные и

качественные изменения. При этом если количественные изменения в основном

отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в

составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии

производственных процессов.

В процессе развития НГП происходили глубокие изменения в составе

работников. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была

организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии,

такие как: конструктор буровых машин, компрессоров, насосов,

нефтеперерабатывающих установок и других машин.

В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в

специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ,

физикохимии и др. Также в корне изменилось и содержание классических

профессий этой отрасли. Неузнаваемо изменился профиль работы мастеров и

рабочих в том, что теперь наряду с производственным опытом они обладают и

теоретическими знаниями. Современные мощные буровые установки со сложным

энергетическим хозяйством, во много раз возросшие глубины бурения и

усложняющиеся условия проходки предъявляют весьма высокие требования не

только к квалификации бурового мастера, но и к техническому уровню всего

состава работников, осуществляющих бурение нефтяных и газовых скважин. С

автоматизацией производственного процесса ликвидируются лишние профессии.

От типа буровой установки в значительной степени зависит физиологическое

состояние рабочих буровой бригады.

Стали организовываться бригады по добыче нефти. Появились новые профили:

мастера, операторы и их помощники. С течением времени мастер превратился в

центральную фигуру на промысле, в подлинного организатора производства.

Большие качественные изменения кадров произошли в нефтеперерабатывающей

промышленности. Внедрение и совершенствование средств автоматизации привело

к увеличению доли высококвалифицированных работников, занятых наладкой,

монтажем, проверкой работы.

Непрерывно увеличивается количество рабочих с образованием 8 - 10 классов и

среднетехническим, на передовых заводах их доля составляет 50 -60 % (данные

к 1989 году), возрастает доля ИТР, которая составляет 10 - 20 %.

Рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня его

автоматизации сопровождается абсолютным и относительным ростом численности

ИТР, изменением соотношений между различными специальностями. Так, за

период с 1965 по 1979 годы общая численность рабочих возросла на 44%, а ИТР

более чем в два раза. Изменился качественный состав ИТР. В 1983 году на

инженерно-технических должностях занят 71% дипломированных специалистов, в

перспективе намечен рост этого показателя. В НИИ и проектных организациях

работало 1720 докторов и кандидатов наук. По насыщенности специалистами эта

отрасль занимает одно из первых мест среди других отраслей народного

хозяйства.

Происходящие количественные и качественные изменения в составе кадров НГП

предъявляют высокие требования к организации подготовки специалистов

соответствующего уровня и специализации. Кадры рабочих основных и сквозных

профессий для НГП готовятся в ПТУ и ТУ. Число обучавшихся в 1983 году

составляло 120 тысяч человек. Одновременно подготовка кадров ведется на

предприятии. На предприятиях получили профессию 218 тысяч новых рабочих. По

мере необходимости овладевания большими группами рабочих и ИТР новой

техникой, средствами автоматизации и сырьем новых видов организуются курсы

целевого назначения. Путем овладевания новыми профессиями приобретается

большое количество новых знаний. Подготовка НТР ведется системой ВУЗов. В

нефтегазовых ВУЗах, а это Государственная Академия Нефти и Газа им.

И.М.Губкина со своими филиалами в Оренбурге и Нефтеюганске, Уфимский

Государственный Нефтяной Технический Университет, Тюменский

Государственный Нефтегазовый Университет, Альметьевский нефтяной институт,

нефтегазовые факультеты Самарского, Пермского, Томского технических

университетов, работают 4.5 тыс. инженеров, научных сотрудников и

преподавателей, из которых 2.5 тыс. имеют степень кандидата и 400 - степень

доктора наук. Только в нашей академии в подготовке инженерных и научных

кадров участвуют 170 профессоров, докторов наук и почти 600 кандидатов

наук, доцентов. Но анализ кадрового обеспечения показывает, что не хватает

специалистов с высшим образованием. Процент руководителей разного ранга и

специалистов, не имеющих высшего образования, на предприятиях довольно

высок ( Роснефть - 42% и 15% соответственно; РАО “Газпром” - 12% и 20%;

ЛУКойл - 61% и 11% и т. д. ). ВУЗы нефтегазового профиля сохраняют и

укрепляют свои позиции мировых центров высшего нефтегазового образования,

способных готовить специалистов на самом высшем уровне. И, опираясь

исключительно на собственные кадры, на отечественные научные школы и

инженерную практику, Россия за последние полвека превратилась в мощнейшую

нефтегазовую державу.

2.2 Расчет заработной платы на предприятии.

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого

конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется

выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим

временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на

производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном

процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда,

используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника

нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При

оценке производительности труда важно учитывать экономию труда,

овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя

производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы

измерения производительности труда - натуральный, трудовой и стоимостной.

По натуральном методу производительность труда исчисляют как отношение

количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу

работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники

производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на

расход материальных ресурсов, что как раз характерно для

нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.

Тем не менее этот метод может быть более объективным по сравнению с другими

на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с

высоким уровнем автоматизации производственных процессов.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете

трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда

оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными.

Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение

трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству.

В нефтеперерабатывающей промышленности трудоемкость определяется в

несколько этапов. В начале фактические (плановые)

затраты труда распределяются по функциям работ (технологи, ремонтники и

т.д. ). Затем затраты труда вспомогательных и обслуживающих работников

распределяются между установками пропорционально оказанным услугам

(потребленной энергии, стоимости ремонта и т.д. ). Получив полные трудовые

затраты по технологическому процессу, определяют трудоемкость их целевой

продукции - компонентов. Так как товарная продукция образуется смешением

компонентов, ее трудоемкость - это средневзвешенная величина из

трудоемкости компонентов.

В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим,

поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает

производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд

преимуществ для внутрипроизводственного планирования.

Стоимостной метод является наиболее распространенным в

нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.

По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в

стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих.

Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того,

какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном

выражении. Самый распространенный из них - валовая продукция, но эта

разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить

действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из

недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного

работника не отражает экономии прошлого труда.

В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на

одного работающего нормативной чистой продукции. Но как измеритель

производительности труда нормативная чистая продукция также не отражает

экономии прошлого труда и в конечном счете характеризует рост объема работ

на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального

дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с

учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве.

Производительность труда по выработке чистой продукции - комплексный

измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как

живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.

Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего - наиболее

перспективный измеритель производительности труда.

Пример расчета производительности труда на основе чистой продукции

представлен в таблице 2.

В 1987 году по сравнению с 1986 г. производительность труда при оценке по

чистой продукции возросла на 8.8%, а в 1988 г. по сравнению с 1987 г. на

11.7% Таблица 2

Расчет производительности труда по объединению из 4-ех предприятий (на

основе чистой продукции)

|Предпричт. Производ. |С.С.Ч. чел. |Чистая продукция. |

|Тыс. у.е. | | |

| | |ски |плану |ски |плану |ски |ние, % |

| 1 |60000 |90000 |1500 |1600 |40,0 |53,6 |140,0 |

|2 |80000 |80000 |2000 |1900 |40,0 |42,0 |105,0 |

|3 |100000 |110000 |2600 |2550 |38,5 |43,2 |112,0 |

|4 |150000 |162000 |3000 |3000 |50,0 |54,0 |108,0 |

|Итого |390000 |442000 |9100 |9050 |42,9 |48,9 |114,0 |

Труд - целесообразная, полезная деятельность, в результате которой человек

создает необходимые средства существования, и повышение эффективности труда

является важной задачей в любой общественно - экономической формации.

Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

1) повышение технологического уровня;

2) совершенствование управления организацией производства и труда;

концентрация и специализация производства ;

3) изменение объема и структуры производства ; рост объема производства и

относительное уменьшение численности ППП;

4) отраслевые факторы.

Однако наряду с этим в нефтеперерабатывающей и газовой промышленности

существуют факторы, приводящие к снижению производительности труда: это

ввод новых трудоемких процессов, ухудшение состава сырья.

Серьезный рост производительности труда может быть получен в результате

улучшения подготовки сырья и сортировки нефтей. Предприятия получают нефть

различного качества. При отсутствии сортировки нефтей снижается выход

целевой продукции, что приводит в целом к снижению эффективности

производства.

Производительность труда в нефтеперерабатывающей и нефтехимической

промышленности зависит от технического уровня производства и уровня

организации труда, производства и управления. Рост мощности заводов и

установок относительно уменьшает территорию, объем потребляемой энергии,

распределительных сетей, т.е. приводит к снижению удельной численности

работающих этой категории, потребности в этих работниках.

Рост производительности труда обеспечивается также комбинированием

производств и технологических процессов.

Большой рост производительности труда достигается в результате повышения

уровня автоматизации производства. Значительный рост производительности

труда во всех подотраслях НГП достигается совершенствованием планирования с

помощью экономико - математических методов и ЭВТ.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение

труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение

производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров и

планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного

хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата

труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста

производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Только так создаются условия для расширенного воспроизводства.

Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому

ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и

производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной

оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится

производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном

соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной

продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для

повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать

экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем,

основой заработной платы рабочих, ИТР являются тарифные ставки и

должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать

территориальное размещение производственных предприятий и условия работы

трудящихся.

Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны,

заработная плата выше. Выше заработная плата на вредных производствах.

Заработная плата также связана со значением отрасли в развитии экономики.

Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше.

Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или иной отрасли

в промышленности. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами

инфляции и своевременная калькуляция.

В нефтегазовой промышленности широко применяется премирование. Оно

осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К

основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение

производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции,

улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья,

инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности

бригады, участка, цеха, производства.

Для производств со сложными технологическими процессами, для основных работ

предусматриваются более высокие премии. Премирование, как правило,

осуществляется по итогам работы за месяц. Предельный размер премий не

должен превышаться даже максимальными премиями, выплачиваемыми рабочим из

фонда заработной платы.

Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой

активности работников, лучшему использованию средств производства и

рабочего времени, неуклонному росту производительности труда.

Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы,

необходимо вести точный учет личного состава предприятия, затраченного

рабочего времени, количества и качества выполненной работы, обеспечить

правильный расчет и своевременную выплату заработной платы рабочим и

служащим и организовывать строгий контроль над расходованием фонда

заработной платы.

Для того, чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, на

предприятиях организовывался табельный учет. Табельным учетом называется

ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий

каждого работника предприятия. Табельный учет должен обеспечивать

контроль за своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и с

работы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня.

Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на

размер заработной платы.

Но заработная плата работающего зависит не только от проработанного

времени, но и от количества и качества выполненной работы. Следовательно,

помимо затраченного рабочего времени, следует учитывать и документально

оформлять объем выполненной работы: проходки, добычи нефти и газа,

выработки нефтепродуктов, изготовление деталей и т. д.

Это выполняется первичными документами.

Наиболее распространенными первичными документами по учету объема

выполненной продукции ( выработки ) являются наряды и рапорты. Формы и

реквизиты этих документов весьма разнообразны. Они всецело зависят от

технологии и организации производства.

Оформленные первичные документы по учету затраченного времени и выполненной

работы поступают в расчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь

действующими тарифными ставками, определяет сумму заработной платы,

причитающейся каждому работнику и служащему. Методика расчета всецело

зависит от системы оплаты труда и организаций производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная,

повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и

т. д. , выбор которых зависит от организации предприятием системы оплаты

труда рабочих и служащих.

При простой повременной оплате труда заработная плата рабочего определяется

умножением его дневной тарифной ставки, пересчитанной на установленную для

данного предприятия продолжительность рабочего дня, на число фактически

отработанных дней. Месячная заработная плата инженерно-технических

работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и охраны

определяется еще проще. Если работник не пропустил ни одного рабочего дня,

то его месячная заработная плата равна его должностному окладу, в противном

случае его заработная плата исчисляется умножением дневного заработка на

число фактически отработанных дней. Дневной заработок определяется делением

месячного оклада на число рабочих дней в данном месяце.

Широкое распространение в нефтегазовой промышленности получила повременно-

премиальная система оплаты труда. В соответствии с ней, помимо заработной

платы по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, выплачивают еще

премии. Сумма премии определяется по ее размеру, выраженному в процентах, и

по сумме заработной платы, исчисленным по тарифным ставкам и окладам.

Рабочие нефтяных и газовых промыслов, газовых и газокомпрессорных цехов,

цехов и групп по перекачке нефти, химической обработке скважин поощряются

по тому же принципу.

Разумеется, премия исчисляется только тогда, когда выполняются все условия,

установленные положением об оплате труда данной категории ( группы )

работников. В противном случае рабочим выплачивается только тарифная

ставка; а другим категориям работников - месячный оклад.

Если применяется индивидуальная ставка сдельщика, то подсчет заработной

платы, причитающейся рабочему, сводится к умножению расценки на число

выработанных единиц по каждому наряду в отдельности и к суммированию

полученных результатов по всем этим нарядам.

При прогрессивно-сдельной оплате заработная плата складывается из оплаты по

основным сдельным расценкам за единицу выполненной работы в пределах нормы

и по прогрессивным расценкам за перевыполненную часть.

Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение

коэффициентов трудового участия ( КТУ ), с помощью которых учитывается

личный вклад каждого работника в общий конечный результат работы всей

бригады.

Таблица 3

Расчет з/п рабочих ЭЛОУ-АВТ-6 с применением КТУ.

| I | II | III | IV| V | VI| VII| |

| |тарифная| | | |я |- | |

|ряд | |время, |по | |зарплата|ная |зар.плат|

|раб.|ставка |час. |тарифу | | |часть |а |

| | | |,у.е. | |,у.е. |з/пл.,у.|,у.е. |

| | | | | | |е. | |

|6 |76,70 |168 |128,86 |1,2 |154,65 |45,76 |176,62 |

|5 |67,00 |162 |108,54 |1,0 |108,54 |31,91 |140,45 |

|4 |59,60 |160 |95,36 |0,8 |76,38 |22,46 |117,82 |

|... |... |... |... |... |... |... |... |

|Итог|*** |*** |6974,52 |*** |7125,48 |2094,88 |9069,40 |

|о | | | | | | | |

Механизм расчета:

- рассчитывается заработная плата по тарифным ставкам каждого рабочего и

всей бригады ( группа IV );

- определяется расчетная заработная плата как произведение тарифной

заработной платы на КТУ ( группа VI );

- распределяется между рабочими бригады надтарифная часть заработной платы

пропорционально расчетной заработной плате

( группа VII ) , для чего высчитывается распределение как отношение

надтарифной части к ее общей расчетной величине

( Кр = 2094,88/7125,48 = 0,294 );

- тарифная заработная плата суммируется с ее надтарифной частью

( группа VIII ).

Надтарифная часть обычно включает сдельный приработок и все виды

коллективных премий из фонда заработной платы и фонда материального

поощрения по текущему премированию; доплаты за совмещение профессий,

расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ,

определяемые в целом для бригады; экономию фонда заработной платы,

полученную при высвобождении персонала и не использованную на доплаты за

совмещение профессий; единовременные вознаграждения за пересмотр норм по

инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты.

В нефтяной и газовой промышленности в надтарифной заработной плате бригад

основное место занимает премия за выполнение и перевыполнение месячного

плана производства.

Существует еще несколько видов оплаты труда.

Работа в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра),

оплачивается в повышенном размере. При повременной оплате и 7-часовом

рабочем дне за каждый час ночной работы начисляют 7/6 тарифной ставки. При

сдельной же работе к сдельному заработку доплачивают 1/6 тарифной ставки за

проработанное ночное время.

Сверхурочные часы работы (часы работы, выполняемой после окончания

нормального рабочего дня или до его начала ) оплачиваются следующим

образом: первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном

размере, последующие - в двойном.

Работа по ликвидации аварий в бурении и подземном ремонте скважин

оплачивается по повременным тарифным ставкам рабочих, причем смена,

виновная в аварии, работает без оплаты в течении пяти вахт как в бурении,

так и в подземном ремонте.

При подсчете среднего заработка для начисления заработной платы за отпуск

учитываются все виды оплаты, причитающиеся работнику, за исключением

командировочных, подъемных, компенсаций за использованный отпуск, премий,

полученных вне действующих систем оплаты труда, материального

стимулирования, выплат за случайные работы, не входящие в круг обязанностей

работника.

Из заработной платы рабочих и служащих удерживают ранее полученный аванс,

взносы за купленные в кредит товары, выплаты вследствие счетных ошибок,

суммы по возмещению нанесенного ущерба ( за брак, поломку инструментов, и

т.п. ), взыскания по исполнительным листам, вычеты за неотработанные дни и

т.д. и т.п.

Начисленная и выданная заработная плата, а также произведенные удержания

должны быть отражены на синтетических и аналитических счетах текущего

бухгалтерского учета.

Расчеты основных показателей по труду по предприятию “Юганскнефтегаз”.

Формулы для расчета:

1) ПТ=Q/N,

Q - добыча нефти за каждый отдельный год,

N - численность ППП по годам,

ПТ - производительность труда.

2) Мес. зарплата = ФЗП/12 n,

n - численность отдельной группы рабочих,

ФЗП - фонд заработной платы отдельной группы рабочих.

Таблица 4

Расчет производительности труда на предприятии “Юганскнефтегаз” за 1997-

01годы.

| |газ. | | |

|1997 |70957 |5991 |11844 |

|1998 |70299 |6152 |11427 |

|1999 |68336 |6631 |10305 |

| 2000 |65005 |6606 |9840 |

| 2001 |58786 |6844 |8589 |

Таблица 5

Численность работающих по отраслям на предприятии “Юганскнефтегаз”

1997-01годы., чел.

| |1997 |1998 |1999 | 2000 |2001 |

|Всего |40043 |41008 |41520 |43590 |42407 |

|ППП |5991 |6152 |6631 |6606 |6844 |

|Непромышл. |24641 |25504 |25646 |27598 |27608 |

|Буровые |7943 |7740 |7667 |7489 |7144 |

|Геол.-развед. |74 |71 |76 |77 |75 |

|Строительные |1394 |1541 |1500 |1820 |736 |

Таблица 6

Величины фондов заработной платы по отраслям на предприятии

“Юганскнефтегаз” за 1997-01годы, тыс. руб.

| |1997 |1998 |1999 |2000 |2001 |

|Всего |213474,0 |229101,3 |255953,8 |277862,0 |283994,0 |

|ППП |29263,4 |32115,4 |38066,4 |39482,2 |42142,7 |

|Непромышл. |126910,4 |136767,1 |133606,1 |170623,2 |182466,0 |

|Буровые |49665,6 |51265,9 |55259,2 |53971,6 |55234,7 |

|Геол.-развед|331,8 |332,7 |375,6 |402,2 |424,8 |

|. | | | | | |

|Строит. |7402,2 |8620,2 |8646,6 |13382,8 |3726,0 |

Таблица

Рассчитанная среднемесячная заработная плата по отраслям на предприятии

“Юганскнефтегаз” за 1997-01годы годы, руб.

| |1997 |1997 |1999 |2000 |2001 |

|Всего |444 |465 |514 |531 |558 |

|ППП |407 |435 |478 |498 |513 |

|Непром. |429 |447 |434 |515 |550 |

|Буровые |521 |552 |600 |600 |644 |

|Геол.-разв|374 |390 |412 |435 |472 |

|. | | | | | |

|Строит. |443 |466 |480 |612 |422 |

2.3 Вывод.

Рассматривая результаты выполненных расчетов, сделаем некоторые заключения.

В целом по предприятию “Юганскнефтегаз” производительность труда с 1997 по

2001год упала с 11844 до 8589 т/чел. Это объясняется тем, что, при

довольно интенсивном росте численности ППП количество добываемых нефти и

газа с такой же интенсивностью уменьшается, и норма добываемых нефти и газа

на одного работники, и без того уменьшающаяся из-за сокращения валовой

добычи нефти и газа, еще больше сокращается из-за увеличения численности

кадров.

Тем не менее, мы наблюдаем, что, несмотря на снижение производительности

труда, заработная плата в целом растет ( у работников ППП - с 407 (1997

год)до 513 (2001 год) руб. в месяц.

Кажущаяся неэффективность работы данного предприятия ( уменьшение

производительности труда, необоснованный рост заработной платы )

оправдывается тем, что производительность труда на предприятии

“Юганскнефтегаз” все же выше, чем в среднем по отрасли, да и возраст

предприятия при этом относительно невелик. Заработная плата повышается,

являясь стимулом для более эффективной работы, для использования всех

возможностей работы на данных месторождениях.

Но все же падение производительности труда объясняется тем, что в связи с

уменьшением количества добываемых нефти и газа потребность в кадрах в

рассматриваемые моменты времени не настолько велика, как она

удовлетворяется.

Рассмотрев среднемесячную заработную плату работников по отраслям, делаем

вывод, что наиболее высокая зарплата начисляется работникам буровых

организаций - с 521 (1997 год ) до

644 ( 2001 год ) руб. за месяц, что, вероятно, объясняется наибольшими

инвестициями в буровые работы, т.к. они прямым образом связаны с конечным

результатом работы предприятия -

добычей нефти и газа. Напротив, инвестиции в геолого - разведочные работы

невелики, т.к. работы в этой отрасли косвенно связаны с добытым количеством

нефти и газа и не сразу, а по истечении времени, влияют ( если влияют ) на

этот показатель, отсюда - относительно маленькая зарплата работников

геолого - разведочных организаций - с 374 ( 1997 год ) до 472 ( 2001 ) руб.

в месяц.

К мерам, которые нужно предпринять для повышения эффективности работы

предприятия “Юганскнефтегаз”, относится повышение инвестиций в работы,

косвенно и не сразу, но влияющих на результат работы предприятия, т.е.

повысить внимание к строительству и разработке. При этом при дальнейшем

снижении добычи нефти и газа следует сократить величину кадров, а при

стабилизации или при росте добычи нефти и газа - хотя бы остановить рост

численности кадров и придерживать это количество на постоянном уровне.

Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти главные

составляющие производства - труд, кадры и оплата труда ,- мы можем сделать

следующие выводы:

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил,

подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для

каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который

постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и

повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной

эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует

квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности

производственного процесса.

Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в

нефтегазовой промышленности также произошло много количественных и

качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение

его техникой, повышение уровня автоматизации. Одновременно подготовка

ведется в ряде ВУЗов страны, а также других учебных заведений.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности

труда.

Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу

времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Существует несколько методов измерения производительности труда:

натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее

распространенным ( в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей

промышленности ) , так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как

на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового

коллектива.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно -

экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение

производительности труда, являются повышение технологического уровня,

совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры

производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение

труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна

соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда

должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна

находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной

платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных

окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном

предприятии, и т.д.

Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный

учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы.

Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и

организации производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная,

повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная.

Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение

коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад

каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой

активности работников, лучшему использованию средств производства и

рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь

главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым

образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой

отрасли.

5. Заключение.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в

соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны

существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной

поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации

этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно

устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального

стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось

новым содержанием и обхватывает все виды заработков ( а также различных

премий, доплат, надбавок и социальных льгот),начисленных в денежной и

натуральных формах (независимо от источников финансирования),включая

денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством

за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Заработная плата – важнейшее средство повышения заинтересованности

работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении

объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса

производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие

трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается

в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и

качеству затраченного ими труда.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей

частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд,

создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей)

и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы

при приложении к ним труда становятся дороже.

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники

получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и

вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды,

проценты).

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том

числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор

предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в

компетенцию предприятия.

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация

доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в

социальной защите и поддержки населения занимают государственные

внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного

медицинского страхования, занятости населения и др.). Порядок их

формирования и использования регламентируется соответствующим

законодательством. Все они образуются за счет социальных целевых отчислений

и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета,

имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование

важнейших социальных мероприятий и программ.

Труд является категорией не только экономической, но и

политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной

подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в

частности играют очень важную роль в развитии государства. В связи с

этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и

оплаты труда. На практике это выражается большим количеством

законодательных актов и иных документов государственного и регионального

уровня по вопросам труда и заработной платы.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны-

Конституция Российской Федерации- имеет в своем составе статьи, полностью и

вполне определенно посвященные труду в стране. Основным сборником

законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда

является Кодекс Законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ).

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из

центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами

являются:

. в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия

по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм

к удержанию и выдаче на руки);

. своевременно и правильно относить в себестоимость продукции(работ,

услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам

социального страхования;

. собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для

целей оперативного руководства и составления необходимой

отчетности, а также расчетов с органами социального страхования,

Пенсионным фондом и фондом занятости;

. обеспечивать контроль за численностью персонала, за использованием

рабочего времени и фондом заработной платы.

Список используемой литературы:

1. В. Н. Егоров, Л. Г. Злотникова. “Экономика нефтеперерабатывающей и

нефтехимической промышленности.”

2. Ф. Ф. Дунаев, В. И. Егоров, Н. Н. Победоносцева, Е. С. Сыромятников.

“Экономика нефтяной и газовой промышленности.”

3. И. М. Бройде. “Финансы нефтяной и газовой промышленности.”

4. С. М. Полоцкий, В. А. Железов. “Чистая продукция: опыт

нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.”

5. А. И. Владимиров. “Подготовка научных и инженерных кадров для

нефтегазовых отраслей промышленности России.” (доклад )

6. Л. Г. Алиева, Ф. И. Алдашкин. “Бухгалтерский учет в нефтяной и газовой

промышленности.”

7. В. 1. С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:1993

8. Курс экономики. Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М., 1997.

9. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. -

М.: НОРМА - ИНФРА - М, 1998.

В. Бочкарев, Н. П. Макаров. “Организация труда и заработной платы в

нефтяной промышленности.”

Страницы: 1, 2

Рефераты

Оплата труда на предприятии