Психологическое управление производственной организацией в рыночных условиях

Психологическое управление производственной организацией в рыночных условиях

Дипломная работа

Психологическое управление производственной организацией в рыночных

условиях

Содержание

Введение 3

I. Системы методов психологического управления

в условиях рыночных отношений. 4-8

1.1 Динамика управления и преобразования. 4-5

1.2 Руководитель на предприятиях и его роль.

Теория и практика. 5-6

1.3 Структура руководства и управления. 6-8

II. Проблемы психологического

управления внутри завода. 9-12

III. Особенности социально-психологических

методов кадровой службы . 13-21

3.1 Основные аспекты деятельности

кадровой системы. 13-15

3.2 Роль кадровой системы в формировании

и управлении промышленным производством. 16-18

3.3 Коммуникативность на производстве. 18-20

3.4 Кадровая аттестация персонала. 20-21

IV. Аспекты планирования психологического

управления на предприятии. 22-23

V. Перспективные направления совершен-

ствования производственного механизма. 24-31

5.1 Внедрение рациональной модели

трудовых отношений . 24-27

5.2 Важность службы маркетинга в

повышении производительности труда. 27-29

3 Подготовка специалистов за рубежом. 30-31

VI. Заключение. 32-34

VII. Прилагаемая литература. 35-36

VIII. Приложения. 37-54

Введение.

В процессе перехода российского общества к рыночным отношениям,

безусловно, одной из самых острых и многозначительных проблем является

подготовка управленческих кадров. Ориентируясь на работы консультанта

Международной Академии Психологических Наук Г. М. Мануйлова: «В этом

вопросе сошлись многие дискуссионные положения теории и практики

реформирования всего социально-политического, социально-экономического и

социально-психологического комплекса нашей страны, её прошлого, настоящего

и будущего. Сама жизнь с её жестокими законами само выживания, конечно же,

когда-нибудь решит и эту проблему. Но когда и какими средствами и какой

ценой?» ( С-9 Г. М. Мануйлов).

С входом в нашу жизнь рыночных отношений, страна поворачивается к

капиталистической экономике, меняется социально-психологический климат

российского общества и каждой его ячейки в отдельности. В экономической

сфере появляется все больше и больше негосударственных предприятий и

организаций: акционерные общества, коммерческие, кооперативные и

хозрасчетные компании, корпорации, концерны. И в этой связи, современная

деятельность промышленных предприятий с их широким спектром экономических и

социальных задач уже не может быть успешной без применения психологических

знаний вообще, и методов психологического управления в частности.

I. Системы методов психологического

управления в условиях рыночных

отношений.

1.1. Динамика управления и преобразования.

Этот завод– одно из основных (по численности и объёму производства)

градообразующих химических предприятий в городе. В настоящее время завод

является акционерным обществом закрытого типа, которое одним из первых (чем

большинство других) начало у себя путь к развитию рыночных преобразований.

Инициатором существующих изменений на предприятии стал заместитель

генерального директора по техническим вопросам. (традиционно второе лицо

на социалистическом предприятии), специалист высокой квалификации,

сторонник радикальных рыночных преобразований. Под непосредственным

руководством генерального директора завода началась разработка программы

предприятия к приватизации. Причем, это была программа преобразований,

поскольку включала в себя и цели и систему средств их реализации.

Анализ производственной деятельности предприятия, социально-

экономические аспекты развития свидетельствуют, что действия администрации

по реализации разработанной программы были хорошо продуманными и

скорректированными. Это проявлялось и в том, что значимые изменения в жизни

фирмы происходили настолько часто, что противники реформ не успевали

организовывать им серьёзное сопротивление, именно ввиду координальности и

скорости перемен, а также их инициаторов. Изменения предприятия в

дальнейшее акционирование повлекли серьезные изменения в структуре

управления. Так были укрупнены путем объединения основные выпускающие цеха.

Это позволило устранить дублирование в их работе, повысило маневренность.

Преобразования затронули так же отделы и службы заводоуправления.

Объединены финансовый и экономический отдел, отдел труда и заработной платы

и плановый объединились в социально-плановый отдел, отдел рекламы, сбыта и

снабжения объединился в маркетинговую службу завода и т. д.

На базе старых нерентабельных цехов, после реконструкции и введения

новейшего оборудования организовались дополнительные производственные

линии, при заводе открыто коммерческо-торговое предприятие «Торговый дом»,

имеющее сегодня несколько филиалов. С переходом к системе рыночных

отношений завод, хоть и приобрел элементы рыночной модели, но вместе с тем

сохранил тип традиционной советской модели: сосредоточение фактической

власти в руках одного лица– генерального директора. Изменение общественно-

политического строя, форм собственности, переход на рыночные отношения с

иной системой ценообразования, финансовой, кредитной и налоговой

жесткостью– все это объективно влияет на ход производственного процесса

всего завода в целом, на психологию личности, как производителей, так и

подчиненных.

1.2. Руководитель на предприятии и его роль.

Генеральный директор завода вот уже тринадцать лет является его

бессменным руководителем. На языке психологии– он приверженец директивного

стиля руководства, но вместе с тем является активным сторонником

современных демократических методов руководства (то есть создание

необходимых предпосылок для самовыражения и самореализации в подчиненных

звеньях, цехах, управленческих отделах и т. д. в рамках их компетенции).

Активность руководителя завода и вне стен фирмы, в частности на

общегородской политической арене: он был избран в Городскую Думу. А также

возглавил «Совет директоров города». Что свидетельствует о дальнейшем

повышении уровня знаний, политической подготовленности, желанию участвовать

во всех социально-экономических аспектах города Переславля, на пути

нелегкого перехода к рыночным отношениям. Здесь в полной мере можно судить

о психологической стратегии директора – как современного производственника,

его долговременных перспективах развития, не только своего предприятия, но

и всего города.

Все изменения, происходящие на заводе, не могут осуществляться старой

управленческой командой. По мнению руководителя, это должны быть «новые

люди», являющиеся высококвалифицированными специалистами в области

экономики, финансов, менеджмента. Таким людям свойственен коммерческий,

менеджерский («прозападный») образ мышления. Именно они должны выступать

инициаторами, катализаторами процессов преобразований на фирме, выполняя

роль «мозгового центра» управленческой команды. Позиция руководителя завода

как внутри коллектива, так и вне его в различных производительных случаях

зависит от объективных условий, а также от своеобразия жизненного и

профессионального опыта.

По характеру деятельности руководитель завода, на мой взгляд,

относится к универсальному лидеру, которому в полной мере присущи также

качества, как принципиальность, инициативность, коллективизм, уверенность в

своих силах, самообладание, умение проявлять организаторские и научно-

технические способности, желание систематически повышать профессиональный

уровень. Из сказанного можно сделать следующий вывод: руководитель завода

является настоящим хозяином предприятия, а так же фактическим его

владельцем (контрольный пакет акций имеет высшее руководство фирмы).

1.3 Теория и практика.

Структуры руководства и управления.

Аппарат управления завода постоянно разрабатывает основы поведения

управляющих (руководителей, начальников отделов, менеджеров и т. д.);

мотивация выбора сферы деятельности индивидуально-психологические

особенности личности успешных руководителей предпринимательского риска,

роли успеха и неудачи и т. д. Понятия «управление и управленец» на

сегодняшний день разделились у таких ученых-психологов, как: В. П. Зинченко

(см. 91; 145; 146 с).

«Перед психологией управления стоит проблема выделения таких исходных

единиц анализа, которые строго соответствовали поставленным целям

исследования и изначально содержали бы в себе целостные характеристики

процессов управления в различных сферах социальной практики».

Другие исследователи считали и считают, что управление– это

искусство, в основе которого лежат врождённые специальные способности.

Отсюда, подобная деятельность индивидуальна и неповторима. Примерно так

рассуждает М. Аргайл (165), Д. Холпин (149), Т. Шибутани (155). (См. в

книге В. В. Марченко). Они считают, что это природный тип, он родился, а не

делается, «не выращивается».

Классик отечественной психологии А. Г. Ковалёва (49) уверенно

полагает, что на практике руководитель, овладев наукой, начинает более

искусно управлять, то есть между искусством и наукой существует

взаимодействие. Другие же авторы, такие как К. К. Платонова считают, что

руководителю необходимо иметь минимум врождённых свойств и качеств, что

более значимы качества, приобретаемые в ходе обучения и практической

деятельности. Но в качестве единицы анализа эти авторы рассматривают только

руководителя.

Позднее произошло расширение единиц анализа до рамок «руководитель-

подчинённый». А это повлекло за собой более глубокие исследования

психологического управления стилей руководства, лидерства в группах и

подразделениях, взаимоотношение и авторитет.

Как справедливо заметил Г. М. Мануйлов: «Стиль деятельности

определяется не сразу, он складывается в ходе практической работы

руководителя, под влиянием, прежде всего объективных условий и только потом

всей его личности».

С проблемой лидерства и руководства связаны различные стили

осуществления данной деятельности, которые сводятся к следующему:

содержание, стиль руководства и характер деятельности лидера.

Рассматривая аспекты управленческого аппарата, руководитель завода

относится к вдохновителю-организатору по типу личности лидера. По стилю

руководства– авторитарно-демократический.

Хотя ученый С. Б. Каверин «Мотивация труда» (с. 65-88) считает

заблуждением укоренившееся в психологии мнение о том, что «авторитарный и

демократический стили управления оцениваются одинаково положительно, в

одних, мол, ситуациях предпочтительнее и эффективнее авторитарный, в

других– демократический стиль, но и тот и другой имеют равное право на

существование. Напротив, анализ потребностей власти показал, что при

авторитарном управлении человек в большей степени озабочен собственными

удовлетворениями властных амбиций».

С. В. Каверин убеждён, что «мера таланта и способности руководителя

измеряется соотношением наград и наказаний, адресуемых подчинённым».

Учёный предполагает заменить тактику руководства по формуле:

«указание– контроль– санкция» на совершенно другую. Она, по его мнению,

должна строиться на следующих принципах:

1. Не лезь с указаниями, потерпи, когда у подчинённого инициатива

появится, дай ему шанс, не один ты на свете такой умный.

2. Не надоедай контролем, не унижай недоверием, думай, изобретай, как

создать обстановку уверенности друг в друге.

3. Перестань ругаться, добром больше возьмёшь. Награждай малые

достижения, думай и изобретай способы отметить самое малое

проявление старательности и преданности делу.

В конечном итоге С. Б. Каверин раскрывает суть на основе

психологической теории потребностей: «Человек, каждый без исключения,

нуждается в признании и авторитете, каждый, пусть на равном уровне

осознанности, имеет потребность быть личностью, потребность смысла жизни и

весь набор, объединяемый понятием «духовная потребность». Каждый человек

хочет быть ответственным и, поэтому, уважаемым, каждый хочет работать и

гордится своим трудом».

Возвращаясь к реале завода, позиция руководителя как внутри

коллектива, так и вне его; в различных производственных случаях зависит от

объективных условий, а также от своеобразия жизненного и профессионального

опыта генерального директора завода. Поэтому, по характеру деятельности

руководителя завода можно отнести к универсальному лидеру, которому, в

полной мере, соответствуют такие качества, как принципиальность,

инициативность, коллективизм, уверенность в своих силах, самообладание,

умение проявлять организаторские и научно-технические способности, желание

систематически повышать профессиональный уровень.

Управленческая деятельность завода, как и любых других типов

предприятий, способствует выполнению как общих, так и специфических

функций.

Под общими функциями подразумевается: планирование, организация,

координирование, стимулирование, контроль. Под специфическими функциями

рассматриваются: подбор и расстановка кадров, технико-экономическое

планирование, контроль за качеством продукции, заработная плата, снабжение,

организация сбыта, техническое и организационно-хозяйственное обслуживание.

Тип организации фирмы – линейно-функциональный.

Высшее звено – руководство требует выполнения заданий по всем

вытекающим функциям. Руководители низшего звена в управленческой системе

завода выполняют функции своими участками (цехами, подразделениями),

исполняя поручения, приказы «сверху».

II. Проблемы психологического управления внутри завода.

Конечно же, в сегодняшнее нестабильное экономическое время, завод

испытывает многие затруднения. Одно из первых– это финансово-экономическая

нестабильность (катастрофическая нехватка материальных и оборотных

средств), огромная конкурентная борьба на рынке сбыта, сокращение кадров в

связи с реорганизацией всего предприятия в целом, внутренние изменения

социально-экономической кадровой политики.

Частичный переход на повременную оплату труда (в связи с падением

объёмов производства) тоже не обошёлся без обострений на предприятии.

Производственная организация (ПО) как сама, так и какая-либо её

структурная единица требует коренных преобразований в психологическом

функционировании, в связи с этим могут возникать напряженные и даже

конфликтные ситуации, требующие специального регулирования некоторых

подсистем организации. Говоря о психологических проблемах производственной

организации, специалистами-психологами разработаны системный подход и

комплексный метод анализа. По мнению профессиональных психологов, цель

любой формы собственности промышленного предприятия– коренное единство

экономических и социальных факторов и эффективности производства. Критерием

эффективности производственной организации могут быть:

1. Оптимальные условия труда.

2. Оптимальная система оплаты труда.

3. Действенная система охраны здоровья.

4. Оптимальные условия для производственной и общественной активности.

5. Оптимальные жилищно-бытовые условия и условия для использования

свободного времени.

6. Профессиональный оптимальный образовательный состав.

7. Оптимальный половозрастной состав.

8. Наличие действенных общественных организаций, обеспечивающих

интересы человека в производственной организации.

Среди основных психологических проблем функционирования завода

является проблема стабилизации его организованной структуры: основного

коллектива, первичных и простейших звеньев, а также социально-

профессиональных, социально-психологических, социально- демографических и

других подструктур.

Технологическая связь различных звеньев предприятия (цехов, участков,

рабочих мест) на каждом участке подразумевает связь между людьми, занятыми

в этих звеньях– это, прежде всего отношение ответственной зависимости и

кооперационные связи; возможности не будут реализованы, если люди

недобросовестно относятся к работе, если в отношениях между людьми вместо

взаимопомощи и чувства товарищества проявляется эгоизм, безразличие к

успехам и неудачам друг друга, не только в одном, но и в различных

подразделениях, составляющих часть большой производственной организации.

Эффективность деятельности производственной организации зависит от

того, насколько созрели в ней условия, благоприятные для развития

положительных качеств работников, и условия для наиболее полного проявления

этих качеств в практической деятельности. А в этой связи особую значимость

для завода имеют следующие стороны:

1. Техническая сторона– охватывает связь между работниками

определённого технического процесса. Недоброжелательность

смежников, их не исполнительность, небрежность, необязательность в

исполнении зачастую становятся причиной конфликта в подразделениях,

что ведёт к осложнению не только психологических, но и

производственных процессов.

2. Технико-экономическая сторона включает выполнение работниками

определённой нормы выработки и выражается в показателях экономии

труда. Всякие недостатки в этой связи создают ненужную для завода

напряжённость, ставит её работников в неравное положение, что

отрицательно сказывается на психологическом климате фирме и на её

стабильности.

3. Социально-экономические стороны внутри организационных и

коллективных связей охватывают систему учёта результатов

деятельности, её экономическое стимулирование.

4. Административно-правовая сторона содержит перечень должностных

инструкций, административных мер, направленных на чёткое исполнение

работниками своих обязанностей и допустимое использование своих

прав.

Любые несоответствия оказывают отрицательное воздействие на

психологический климат в коллективе, а значит и во всей организации.

5. Общественно-политическая сторона связей завода отведена совету

трудового коллектива, который имеет права контроля за деятельностью

администрации.

Анализируя систему и принципы оплаты труда, можно заметить следующее;

с началом «инновационного натиска» заработная плата ИТР (инженерно-

технических работников) и специалистов была резко увеличена по сравнению с

зарплатой рабочих. Психологически система материального стимулирования до

сих пор является одним из наиболее острых конфликтных вопросов (рабочие

оценили и продолжают оценивать разницу в оплате труда, как несправедливую).

Что касается вопросов собственности, то ситуация на предприятии такова:

крупные пакеты акций имеет практически всё высшее руководство завода.

Основываясь на работы практического психолога Г. М. Мануйлова

«Психологическое управление в рыночных условиях», по словам автора: «Одной

из проблем, с которой сталкиваются руководители предприятия– это конфликты,

порождённые всевозрастающим спадом производства, безработицей и инфляцией.

Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель– это

игнорирование конфликтов, стремление представить дело таким образом, что

всё идёт гладко, без расхождения во мнениях и позициях. Лучший выход из

ситуации состоит в том, чтобы конфликты решались при участии конфликтующих

сторон, которые знали бы о мотивах того или иного решения. Руководитель

(менеджер) должен не избегать конфликтов, а правильно вести себя в

конфликтной ситуации».

В психологии конфликтов существует десять основных правил разрешения

конфликтных ситуаций, которые могут быть применимы в системе управления

любой организацией (в том числе и для завода «ЛИТ»):

1. Признать права, мнения и позиции друг друга.

2. Выслушивать до конца, не перебивая.

3. Демонстрировать понимание роли другого.

4. Выяснить отношение другого к конфликту.

5. Чётко сформулировать предмет обсуждения.

6. Определить общие позиции.

7. Выяснить, что разъединяет.

8. Описать содержание конфликта.

9. Искать общее решение.

10. Подвести итоги.

Руководитель (менеджер) не должен допускать в конфликтной ситуации

следующие ошибки:

1. Сваливать собственные промахи на другую сторону.

2. Скрывать свои истинные мотивы.

3. Прятаться за производственной необходимостью.

4. Настаивать на признание своей власти.

По мнению руководства завода наиболее важным на фирме является

преодоление финансово-экономических проблем.

На первое место руководство завода ставит ослабление давления

налогового пресса, на второе– увеличение ёмкости рынков и острую нехватку

финансовых средств, на третье– повышение квалификации и компетентности

персонала, а также состояние трудовой дисциплины на предприятии.

Руководство завода ставит перед собой задачу совершенствования работы с

персоналом для создания системы управления кадрами на базе экономических

стимулов и социальных гарантий. Для её решения необходим комплекс работы с

кадрами на производстве, начиная с учёта экономического положения

акционерного общества, установления связи между численностью занятых и

уровнем финансовой устойчивости предприятия и заканчивая осуществлением

программ по подготовке и переподготовке персонала, трудовыми отношениями и

социально-психологическим климатом на производстве.

III. Особенности социально-психологических методов службы.

3. 1. Основные аспекты деятельности кадровой системы.

Одной из самых многогранных, острых и сложных проблем перехода

российского общества к рыночным отношениям, бесспорно, является подготовка

новых управленческих кадров. По вполне понятным причинам, особый интерес у

современных психологов представляют исследования той части экономического

поведения, которая связана с кадровыми службами.

Переход промышленного предприятия к рыночным условиям, бесконечные

преобразования требуют принципиально нового механизма кадровой работы,

одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Поэтому

каждому руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо

широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как

оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты

деятельности конкретной организации. Кадровая политика опирается на анализы

и прогнозы качественного состава и структуры персонала в соответствии с

преобразованиями на производстве и изменениями объектов управления,

учитываются также и внутренние проработки по каждому трудовому коллективу.

Необходимо разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных

стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей

организации.

В монографии практического психолога Г. М. Мануйлова о кадровой

службе предприятия сказано следующее: «Необходимость кардинальной

перестройки кадровой службы предприятия, определение её статуса,

Организационной структуры, специфики выполняемых функций обусловлена

качественно новыми требованиями, предъявленными производством к человеку в

условиях углубляющегося перехода на рыночные отношения, обострение

безработицы, внешнего избытка трудовых ресурсов и повышение роли

человеческого фактора в решение социальных задач» . (см. 259 с.; 260 с. )

Основными задачами отдела кадров и социального развития предприятия

являются:

1. Разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов

кадровой работы;

2. Изучение социально-демографической и профессионально

квалификационной структуры предприятия, планирование кадров с учётом

их изменения;

3. Обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализм

и личного развития работников.

4. Создание таких условий, при которых интересы работников

отождествляются с интересами предприятия.

5. Конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих.

6. Повышение ответственности персонала за экономическое состояние и

развитие предприятия.

7. Оценка кадров по деловым и личностным качествам.

8. Обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому

работнику, защита его интересов.

9. Совершенствование организации управления персоналом, форм и методов

кадровой работы.

10. Изучение деловых и личностных качеств руководителей и специалистов.

11. Укомплектование производства работниками требуемой квалификации,

способными достигать высоких результатов труда.

12. Подготовка резерва кадров.

13. Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.

Основными направлениями деятельности завода «ЛИТ» являются:

1. Разработка и контроль за выполнением разделов коллективного договора,

касающихся кадровой и социальной политики предприятия.

2. Отдел кадров, приём, перемещение и увольнение работников, оформление

всей документации на протяжении их трудовой деятельности на

предприятии.

3. Определение оценочных критериев для установления должностных окладов

руководителям, специалистам, служащим и установление тарифных ставок

и окладов для рабочих.

4. Планирование и регулирование движения и профессиональной карьеры

кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

5. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и

источников обеспечения ими.

6. Изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников,

разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в

соответствии с требованиями производства.

7. Аттестация руководителей и специалистов.

8. Оформление и предоставление материалов на поощрение, и награждение

ведомственными и правительственными наградами.

9. Контроль за адаптацией молодых специалистов и рабочих.

10. Изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового

коллектива.

11. Оформление пенсионных дел.

12. Обеспечение обоснованных управленческих решений по вопросам труда,

кадров и социального развития на основе анализа социально-

экономической ситуации на предприятии.

13. Изучение потребностей и интересов различных категорий работников и

имеющихся возможностей их удовлетворения. Разработка положений о

социальных гарантиях и поощрениях.

14. Заключение договоров с медицинскими учреждениями на лечение и

проведение профилактических мероприятий, а также постоянный контроль

за их исполнением.

15. Разработка новых форм материального и морального стимулирования,

изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной

активности работников.

16. Подготовка и заключение договоров на приобретение путёвок в санатории

и дома отдыха, распределение их по подразделениям.

17. Изучение, анализ и разработка методов решения социальных и

психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников.

18. Контроль за соблюдением в подразделениях социальных требований и

нормативов при проведении единой политики в области социального

развития предприятия.

19. Проведение социологических исследований.

20. Соблюдение правил техники безопасности работниками на предприятии.

Выполнение и решение такого широкого ряда задач возможны лишь при

наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой

службы.

3.2. Роль кадровой системы в формировании и управлении промышленным

производством.

Исследование и опыт кадровой службы завода до настоящего времени

свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало

реализовывало свои функции управления персоналом предприятия. Деятельность

вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автономной

регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В

современных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и

специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей

оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в

коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции. Расширяя

свои знания в кадровой политике, начальник социально-правового отдела (так

называется отдел кадров на заводе) основывается на новую концепцию кадровой

службы предприятия, а это:

1. Прогнозирование потребности в кадрах (планирование, разработка программ

и проектов покрытия потребности в рабочей силе, подготовка,

переподготовка и повышение квалификации кадров в условиях рыночных

отношений).

1. Обеспечение потребности в кадрах (профессиональная пропаганда,

повышение престижа предприятия, профориентационные работы,

профессиональный отбор новых работников).

1. Обеспечение учёта кадров (оформление приёмов, увольнений, перемещений

из одного подразделения в другое, ведение личных дел, внедрение

компьютерного учёта и обработки данных, системы

отчётности).

4. Управление движением кадров (регулирования внутрипроизводственным

процессом).

4. Осуществление контроля за рациональным использованием кадров (учёт

и анализ состояния трудовой дисциплины на производстве, разработка

предложений по её укреплению).

5. Оказание социальных услуг (оформление пенсий, больничных листов,

отпусков, льготных выплат и т. д.).

С целью повышения экономической и социальной эффективности

промышленного предприятия и для более широкого распространения новых форм

организации, социально-правовой отдел завода под руководством его

начальника проводит всевозможные опросы работников, а в особенности–

руководителей, находя огромную возможность в проведение подобных

мероприятий. Основываясь на многочисленные работы практических психологов

Ю. Красовского «Как преодолеть стресс на работе?», Л. Тобиаса

«Психологическое консультирование и менеджмент», которые считают, что «у

каждого работника есть свой индивидуальный предел временного давления

стресса... Если руководитель или работник перегружены заданиями, а время их

выполнения «поджимает», то возникает типичная стрессовая ситуация. Формула

стресса такова: «деятельность– перенапряжение– отрицательные эмоции». Ю. Д.

Красовский (с 141-148) определяет три позиции людей по отношению к стрессу:

«стресс вола» для тех, кто к нему адаптируется, «стресс кролика» для тех,

кто его избегает, «стресс льва» для тех, кого стрессовые ситуации

мобилизируют.

Анализируя способы психологической самозащиты, определяя их как взгляд в

будущее, группа менеджеров кадровой службы завода предложила ответы на

вопрос:

«Как бороться со стрессом?»

14. бросить курить

15. чаще общаться с природой (время от времени выезжать на рыбалку)

16. регулярно делать утреннюю гимнастику

17. разгружать себя эмоционально

18. находить новые увлечения (изыскивать время отдыха с семьёй)

19. рационализировать рабочий день

20. планировать работу по своим возможностям

21. относиться ко всему философски

22. переключаться на другие виды деятельности

23. общаться с коллегами и расположенными к тебе людьми

24. переменить привычную обстановку (сменить мебель, переставить её)

25. до начала работы «прикинуть» планы на сегодня и настроить себя

26. комбинировать работу в кабинете и на местах

27. чередовать работу, меняя тактику

28. не затягивать рабочий день для себя и других

29. организовать систему самоконтроля

30. научиться чувствовать стрессовую ситуацию по нарастающим признакам

31. всегда быть готовым к неожиданностям

32. разгружать себя, делегируя полномочия

Индивидуальные опросы руководителей позволили выявить способы

преодоления стресса в ситуациях, когда ими были допущены трудно исправимые

ошибки и руководители вынуждены были отчитаться за свои просчёты перед

генеральным руководством фирмы.

Психологические обследования используются кадровой службой также для

подбора подходящих кандидатов на высокие посты. Поэтому важную роль в

кадровой системе завода имеет место менеджера-консультанта. Человека,

изыскивающего способы помочь работникам трудиться продуктивнее. В его

задачи входит:

33. улучшение психологического климата на предприятии и повышение

«боевого духа» его сотрудников

34. совершенствование практики подбора кадров

35. модернизация организационной структуры

36. оказание поддержки служащим в развитии их способностей

37. сплочение коллектива в единую команду

38. формирование доброжелательной атмосферы на производстве

39. помощь людям в преодолении стрессов

40. достижение соответствия между внутренним складом человека и его

работой

41. устранение конфликтов

42. снижение текучести кадров

43. оценка производственных программ с точки зрения психологии

44. проведение регулярной политики поощрения и наказания на фирме

45. консультирование руководителей по психологическим аспектам

деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу,

маркетинг и т. д.

Психологические новшества, по мнению кадровой, службы завода, играют

очень продуктивную роль; тесты, психологический анализ, наблюдательность,

выдержка, доверительность– вот оружие менеджера-консультанта в исследовании

человеческой личности, в стремлении сделать её совершеннее.

3. 3. Коммуникативность на производстве.

Эффективность коммуникации в организации в настоящее время является

одной из важнейших составляющих успешности и конкурентоспособности самой

фирмы.

Применительно к практике кадровой службы с внедрением в ней должности

менеджера по кадрам, она понимается, как передача информации от одного

человека к другому и затрагивает практически все сферы взаимодействия

управленцев с персоналом, начиная с поиска кандидатов для организации и

кончая их уходом на пенсию. Все это требует изучение оптимальных путей

Страницы: 1, 2