Диплом: Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом

семьи и общественности по воспитанию учащихся; 10) исполнение нормативных

документов и принятых решений.

Среди педагогов-теоретиков и практиков широко известна классификация видов и

форм внутришкольного контроля, предложенная Т.И. Шамовой. В ней выделяются два

вида контроля: тематический и фронтальный. Тематический

контроль направлен на углубленное изучение какого-либо конкретного вопроса

в системе деятельности педагогического коллектива, группы учителей или

отдельного учителя.

Фронтальный контроль направлен на всестороннее изучение деятельности

педагогического коллектива, методического объединения или отдельного учителя.

В зависимости от того, кто или что подвергается контролю, выделяются

следующие его формы.

Персональный контроль осуществляется за работой отдельного учителя или

руководителя. Он может быть тематическим и фронтальным. Работа коллектива

педагогов складывается из работы его отдельных членов, поэтому персональный

контроль необходим и оправдан. В деятельности педагога персональный контроль

важен как средство самоуправления, как стимул в его профессиональном

становлении.

Классно-обобщающий контроль применим при изучении совокупности факторов,

влияющих на формирование классного коллектива в процессе учебной и внеучебной

деятельности. Предметом изучения в данном случае выступают деятельность

учителей, работающих в одном классе, система их работы по индивидуализации и

дифференциации обучения, развитии мотивации и познавательных потребностей

учащихся, динамика успеваемости учащихся по годам или в течение одного года,

состояние дисциплины и культуры поведения и др.

Предметно-обобщающий контроль используется в тех случаях, когда изучается

состояние и качество преподавания отдельного предмета в одном классе, в

параллели классов или, в целом, в школе. Для проведения такого контроля

привлекаются представители администрации и методических объединений школы.

Тематически-обобщающий контроль имеет своей главной целью изучение работы

разных учителей в разных классах, но по отдельным направлениям

учебно-воспитательного процесса ( например, использование краеведческого

материала в процессе обучения и др.).

Комплексно-обобщающий контроль используется при осуществлении контроля за

организацией изучения ряда учебных предметов в одном или нескольких классах.

В процессе внутришкольного контроля используются такие методы, как изучение

школьной документации, наблюдение, беседы, устный и письменный контроль,

анкетирование, изучение передового педагогического опыта, хронометрирование,

диагностические методы, т.е. такие методы, которые позволяют получить

необходимую объективную информацию. Методы взаимно друг друга дополняют, если

мы хотим знать реальное положение дел, то должны по возможности использовать

различные методы контроля.

Деятельность руководителя, направленная на реализацию управленческих функций

базируется на принципах управления.

Принцип управления – это основополагающие, фундаментальные правила,

которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать

достижение заданных целей [Пидкасистый, с.517].

В теории управления множество систем управленческих принципов.

Проанализировав некоторые из них, в частности, системы принципов А.Файоля,

А.М.Бандурки, В.А.Сластенина, Ю.А.Конаржевского, мы выделим несколько

принципов, которые достаточно полно и всесторонне отражают сущность

управления педагогическим коллективом: 1) уважение и доверие к человеку, 2)

сотрудничество, 3) системность и целостность в управлении, 4) гласность, 5)

справедливость, 6) единство коллегиальности и единоначалия, 7) индивидуальны

подход в управлении, 8) поддержка инициативы, стимулирования деятельности, 9)

постоянное повышение квалификации, 10) делегирование полномочий, участие

учителей в управлении, 11) объективность и полнота информации.

В управлении можно использовать любую систему принципов. Мы согласны с

Ю.А.Конаржевским в том, что все системы принципов являются открытыми и могут

дополняться другими принципами в ходе их практического освоения и дальнейшего

теоретического осмысления. Руководитель имеет право выбрать систему

принципов, дополнить ее или разработать авторскую. Ведь, как пишет А.Файоль,

«беда не в недостатке принципов. Надо уметь оперировать принципами. Это

трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта решимости и чувства меры». [

,с. ]

Между принципами и методами управления педагогическим коллективом

существует тесная взаимосвязь. Методы, по определению Пидкасистого П.И., это

пути, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей.[

,с.518]. К наиболее известным методам управления коллективом относятся

методы принятия управленческих решений (метод “мозгового штурма”, дискуссия,

“деловая игра”, регламентный метод и др.) и методы их выполнения

(методы коллективной и индивидуальной мотивации, административные методы и др.)

[ , с.33-36].

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от

руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным

руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной

управленческой функции демонстрирует только положительные личностные

качества, используя для этого эффективные принципы и методы

взаимодействия с коллективом.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в

организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов:

непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня

управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов

играет личность руководителя.

1.2. Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя

Понятие личности в психологии. Группа, как известно, образуется из

нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является

своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди

вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика

взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для

понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства

личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в

группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а

также других более широких социальных объединений.

В чем же сущность психологического понятия «личность»?

Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект

целенаправленной деятельности. Применительно к отдельному человеку употребляют

три понятия: «индивид», «личность» и «индивидуальность». Индивид - это

человек как представитель вида, т.е. в этом понятии подчеркивается

биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только

в процессе развития (в онтогенезе) он становится личностью. На процесс

развития личности влияют в единстве такие факторы как природные задатки,

влияние социальной сферы и воспитание.

Личность – это «сознательный индивид» (Б.Г. Ананьев), т.е. человек,

способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. С позиции

современного системного подхода деятельность личности рассматривается как

целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся

многомерностью и иерархичностью (Ломов Б.Ф., 1984). В ней можно выделить три

основные подсистемы:

1) когнитивную, в которой результируются функции познания и

которая включает в себя познавательные процессы: восприятие, память, мышление и

др.

2) регулятивную, включающую в себя эмоционально-волевые процессы

и обеспечивающую способность к саморегуляции деятельности и управлению

деятельностью других людей;

3) коммуникативную, которая реализуется в общении и

взаимодействии с другими людьми.

Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает

индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером,

способностями, т.е. свойствами составляющими его индивидуальное своеобразие.

Человек всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы

трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого члена

производственной или учебной группы с точки зрения его

индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к

индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же

время своеобразной и неповторимой. Система индивидуальных качеств человека

является его индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно

проявить ее в своей деятельности, другим же – на очень скромном уровне. Знание

и учет индивидуальных качеств людей необходим руководителю для реализации

индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к

условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального

стимулирования эффективной деятельности членов коллектива.

На основе анализа структуры личности и свойств индивидуальности можно

составить психограмму (психологический портрет) человека, позволяющий дать

ему качественную оценку.

Считаем нужным обратиться к краткой характеристике когнитивных процессов и

индивидуально-психологических свойств личности.

Когнитивные процессы личности. В условиях управления и общения

люди оценивают друг друга прежде всего по уровню интеллекта, образуемого

системой познавательных процессов. В частности, каждый руководитель должен быть

требователен к качествам собственного интеллекта, а также к

умственным способностям своих подчиненных при оценке их соответствия должности

и характера выполняемых ими производственных задач.

Познавательные процессы, или когнитивные (от лат. cognitio - познание) –

это система психических функций, обеспечивающих отражение, познание субъектом

явлений объективного мира. В эту систему включены следующие процессы:

1. Сенсорные процессы (ощущение и восприятие), которые служат для

отражения объективной реальности в форме конкретных чувственных образов.

Ощущение обеспечивает отражение отдельных качеств объектов: цвет, яркость,

звук, температура, запах, вкус, величина образов, перемещение в пространстве,

двигательные и болевые реакции и т.д. Восприятие отражает целостные образы

объектов – человека, животных, растений, технических объектов, кодовых знаков,

вербальных стимулов, рисунков, схем, музыкальных образов и т.п.

Эти процессы играют важную роль в профессиональном обучении, деятельности, а

уровень их сформированности у людей определяют их важные профессиональные

способности. Например, опытный водитель на слух определяет неполадки в

двигателе.

2 Память – это система мнемонических процессов, которые служат для

запоминания, сохранения и последующего воспроизведения в форме словесных

отчетов и действий тех знаний, которые были усвоены в прежнем опыте субъекта [

,с.143]. Память позволяет человеку в пределах его субъективного пространства

соединять прошлый, текущий и предстоящий планы его деятельности и тем самым

участвует в процессах прогнозирования.

По временному параметру различают мгновенную (сенсорную), кратковременную

(оперативную) и долговременную память, образуя единую систему переработки

информации субъектом. Учет закономерностей этих видов памяти необходим для

эффективной организации учебной и профессиональной деятельности

3. Мышление – это система процессов, осуществляющих отражение объектов

в их закономерных связях и отношениях, их понимание, прогнозирование, принятие

решений [ ,с144]. Мышление включает в себя такие операции, как анализ и

синтез, сравнение и различение, абстрагирование, обобщение, систематизация,

конкретизация. Благодаря мышлению человек познает законы природы и общества,

способен планировать свою деятельность, воздействовать на природу и общество,

сознательно управлять своей деятельностью и действиями других людей.

4. Речь – это система процессов, обеспечивающих передачу и усвоение

информации, социальное управление людьми, самосознание и саморегуляцию

деятельности. Обязательным качеством руководителя должна быть высокая

культура речи, владение устной и письменной речью, умение использовать речь как

средство общения, убеждения и руководства людьми.

5. Внимание – это особая форма ориентировочной деятельности, которая

позволяет человеку в условиях обучения и профессиональной деятельности выделять

и четко воспринимать объекты на фоне окружающей среды [там же, с.144]. При

организации профессиональной деятельности важно учитывать свойства внимания

человека: объем, устойчивость, распределение, переключение,

которые могут выступать в качестве профессиональных способностей. Устойчивость

внимания – важнейшее условие продуктивности учебной и практической

деятельности, наблюдательности. Отсутствие указанных свойств внимания – одна из

основных причин допускаемых ошибок в управлении техникой и людьми.

6. Воображение (фантазия) – это процесс формирования новых образов на

основе переработки образа памяти, т.е. прошлого опыта субъекта [там же, с.145].

Воображение – основа творчества, изобретательства, предвидения возможных

событий.

Система познавательных процессов образуют сферу интеллекта и является

определяющим компонентом сферы сознания личности.

Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в системе управления.

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент,

характер, направленность и способность.

1. Темперамент – это сочетание индивидуальных свойств, определяющих

динамическую сторону поведения.

Согласно классификации Гиппократа , выделяются 4 основных темперамента:

холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. По классификации К. Юнга – Г.

Айзенка выделяются 4 соответствующих типа: экстраверты высокотревожный и

малотревожный, интроверты малотревожный и высокотревожный.

Темперамент обладает определенным набором психологических проявлений в

деятельности субъекта: активность, реактивность, динамичность,

эмоциональность, тревожность, чувствительность и др.

Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей

к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации,

распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку

темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует

стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента

наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для

конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении

определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и

стиль деятельности.

Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы

деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и

др.), к которым легче адаптируется тот или иной тип темперамента.

Холерик – сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высоко тревожный

экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность,

увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и

т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго

объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать

выдержку и самообладание.

Сангвиник – сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный

экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие

оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой

эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для

разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий,

лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако

они мало продуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного

напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видам деятельности.

Флегматик – сильный, уравновешанный инертный тип, малотревожный

интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристального внимания,

обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных

условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости

быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при

ориентации конфликтных и стрессовых ситуациях. Малопригоден он и для скоростной

переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не

претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик – слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это

сложный высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего»

образа жизни. Малопригодный к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых

ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; неконфликтен, но

беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать, не

претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет

опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей

перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую

работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.

2. Характер – это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих

отношение субъекта к окружающей действительности. Структура характера

рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений

(отношение к самому себе, другим людям, к деятельности и коллективу).

Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с

закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов:

познавательных, эмоциональных и волевых. Потому в связи с генезисом характера

различают три группы черт:

- интеллектуальные черты (критичность,

наблюдательность, мечтательность и др.);

- эмоциональные черты (чуткость, тщеславие,

честность и др.);

- волевые черты (целеустремленность,

принципиальность, настойчивость и др.).

В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должности

руководителя производственной группы) большую роль играет психодиагностика

черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к

нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.

3. Направленность личности – это проявление жизненных устремлений

человека и его мотивации. Структура направленности складывается из

потребностей, интересов, идеалов человека.

Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется путем

воспитания. Существуют 3 вида направленности личности:

Личная – создается преобладанием в мотивационной структуре мотивов

собственного благополучия, самоутверждения, личного покоя (престижная,

авторитетная, эгоистическая направленность).

Коллективистическая (общественная или альтруистическая –

бескорыстное служение другим людям) имеет место тогда, когда поступки человека

преимущественно побуждаются интересами и потребностями общества, группы, других

людей, т.е. преобладает коллективистический и альтруистические мотивы.

Деловая направленность - преобладание мотивов, порождаемых самой

деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к

истинности, познанию, овладению новым умением, глубокие интересы к любой

области жизни, науки, искусства.

4. Способности, по определению А.Н. Леонтьева, это такие свойства

индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой

деятельности.

Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:

- общие

способности, как основа успешности выполнения различных видов

деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);

-

специальные (профессиональные) способности как основа успешности

выполнения конкретных видов деятельности (управленческой, трудовой,

педагогической).

Управленческая деятельность требует от руководителя организаторских,

коммуникативных, научно-познавательных, конструктивных, перцептивных,

суггестивных, экспрессивных и других способностей.

Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе

лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в

благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом [

,с.151].

Личностные качества руководителя. В самом общем виде можно определить те

требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга

в различных социальных организациях.

Эти требования определяются через профессионально значимые качества

, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности,

влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на

вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел

существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф.Тейлор,

А.Файоль, Л.И.Уманский и др.).

На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все

качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить

на пять групп: 1)общечеловеческие качества; 2)

психофизиологические качества; 3)деловые качества и организаторские

способности; 4)коммуникативные качества;5)профессиональные

знания.

В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя

включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность,

верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость;

целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность;

энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу;

оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя

привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).

К группе психофизиологических свойств личности относятся:

крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные

свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и

распределенность внимания, оперативность и логичность памяти,способность к

прогнозированию ситуаций и результатов деятельности),

индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности).

К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему

мнению, относятся: инициативность; самостоятельность в решении

вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время,

пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность;

умение четко определить цель и поставить задачу; способность

менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры

и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив

и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных;

способность и стремление оперативно принимать решения; способность и

стремление объективно анализировать и оценивать результаты,

умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному

делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все

новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.

В группу коммуникативных качеств мы включаем умение

руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными

руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный

психологический климат в коллективе, умение общаться (культура

речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.

К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный

руководитель мы относим: знание науки об управлении (основы

менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике

современных организационно-управленческих принципов и методов;

умение работать с документацией.

Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно

считать идеальным.

Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность

работы подчиненных и, в целом, организации.

Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной

деятельности организации?

Розанова В.А. отмечает среди них следующие [ ,с.376]:

· недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной

управленческой концепции;

· рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;

· недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;

· недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области

управленческой деятельности;

· отсутствие креативности у менеджера;

· неумение управлять собой;

· неумение управлять группой;

· недоброжелательное отношение к персоналу;

· отсутствие стремления к личностному росту;

· неумение мотивировать персонал;

· трудности в общении с подчиненными;

· применение неэффективного стиля руководства;

· ориентация на себя и свои личные цели;

· отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;

· недостаток творческого подхода в работе;

· консервативность поведения менеджера;

· наличие конфликтных тенденций поведения;

· наличие невротических тенденций поведения;

Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в

себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием,

самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления.

Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем

способов, методов и форм управленческой деятельности.

Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством

взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой

деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых

осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения,

социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе

и др.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной

системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности

человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний,

опыт, убеждения.

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время,

начиная с 30-х годов XX столетия.

Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф.

Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), придерживались точки зрения, по

которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный,

демократический, анархический [Розанова, с.188].

Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства

несколько иначе. Например, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й. (1975г.) выделили

авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор –

Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства как авторитарный,

коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г.(1975 г.) назвал стили

руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский;

Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их –авторитарный, демократический,

формальный.

Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в теории современного менеджмента

классификации стилей руководства.

1.Традиционная классификация.

Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи различают 3

основных стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический

(коллегиальный), либеральный (попустительский).

2.Модель стилей А.Л. Журавлева.

А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля с точки зрения его

целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства,

обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность, «П»

- пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель,

предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности компонентов.

Она состоит из семи, различающихся между собой стилей руководства. Это

крайние стили: директивный, коллегиальный и попустительский

и промежуточные стили руководства (приложение 4).

Описанные модели руководства по своему типу являются одномерными

(линейными ). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют

также двумерные модели. Наиболее известная из них – «управленческая решетка»

или «решетка менеджмента».

III. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.

В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам

: степени ориентации руководителя на достижение

производственных целей и степени ориентации на человеческие

отношения, на людей, на создание благоприятного

социально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории,

успешность деятельности любого руководителя (в том числе и директора школы)

определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательного

процесса и интересы членов педагогического коллектива. Каждый параметр модели

имеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствует

определенный стиль руководства. (см. Приложение 3).Таким образом, в данной

классификации выделяется 5 стилей руководства:

1. Максимальная ориентация на задачу, минимальная – на людей (20.0)

2. Максимальная ориентация на оба фактора (20.20)

3. Минимальная ориентация на задачу и максимальная – на людей (0.20)

4. Минимальная ориентация на оба фактора (0.0)

5. Средняя степень заинтересованности в указанных факторах (10.10)

Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам

показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных,

вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда

эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им

коллектива.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один

стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в

зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава

руководимой группы и др.

Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и

эффективность работы организации.

Эффективная организация и эффективный руководитель.

Оценка эффективности организации

связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует

комплексного подхода. Но мы рассматриваем эффективность организации в аспекте

влияния личности руководителя. На рис. 4 наглядно показана связь

эффективной деятельности организации с действием отдельных психологических

факторов.

Рис. 4. Связь эффективной деятельности организации с действиями отдельных

психологических факторов.

Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим

показателям: 1)производительность труда руководимого коллектива; 2)успешность

решения профессиональных задач; 3)психологический климат в коллективе;

4)текучесть кадров.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его

подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы

руководителя и зависящие от него самого [ ,с. ]:

не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);

выполняет сначала приятную и знакомую работу;

не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;

не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;

направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить

путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким путем

держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие

своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;

не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами

на будущее;

не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;

не верит в способности своих подчиненных;

не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана

рационального использования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от

подчиненного, который: а) не готовит как следует вопросы, с которыми

намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих; б)

боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю; в) не

планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему

заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя; г) не знает точно

своего задания, своих полномочий и назначения своей работы; д) не умеет

апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не

относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится; е) не умеет

разговаривать со своим руководителем; ж) не привык сам разбираться в полученных

заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к

чему стремится в жизни.

На рисунке 5 изображена модель эффективного руководителя.

Рис.5 Модель эффективного руководителя

Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной

школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления

проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая

эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя.

Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль

руководства, можно повысить эффективность работы образовательного

учреждения.

Завершая первую главу нашей работы, хотелось бы отметить, что все

вышеизложенное составляет тот минимум теоретических знаний, которым любой

руководитель должен владеть и уметь применять его на практике, чтобы

управленческая деятельность всегда была эффективной.

Глава II. Пути повышения эффективности управления педагогическим

оценка эффективности их деятельности.

Кроме теоретического анализа проблемы, описания собственных взглядов на

личность руководителя и управление педагогическим коллективом, нами была

проведена опытно-экспериментальная работы, которая включала в себя 3 этапа.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5