Рефераты    Главная    Земельное право    ИГП    Инвестиции    Предпринимательство    Программирование       и комп-ры    Психология    Таможенная система    Транспорт    Физика и энергетика    Журналистика    Химия    География    Иностранные языки    Оккультизм и уфология    Педагогика    Полиграфия    Цифровые устройства    Экологическое право	Диплом: Развитие личностных качеств руководителей как средство повышения эффективности управления педагогическим коллективом /td>
	0		5		10		15

Интерпретация результатов оценки. Значение отражает количественно

ориентированность руководителя в процессе руна формирование и поддержание

благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на

«человеческие отношения» , на людей.

Значение П отражает количественно ориентированность руководителя на

формальную организацию и власть.

Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от

полученных значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной

оценки стиля руководства испытуемого. Эта оценка лежит в пределах следующих

четырех крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому-то из них.

Стиль 0.0. При этом типе стиля руководитель проявляет очень мало заботы

как о достижении целей собственного производства, так и о создании

благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически

руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит

время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным, и наоборот.

Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким

стилем в равной и притом максимальной степени проявляется ориентированность на

достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании

благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль,

как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в

сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей

членов коллектива.

Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям –

автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении

производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность

работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в

догонялу и действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает

себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных

целей.

Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о

производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя здесь

направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с

подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все

расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив,

отодвигая на второй плен решение производственно-хозяйственных задач. В

конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет

достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри

сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к

утрате руководителем авторитета лидера.

Если Л и П отражает ориентированность стиля по соответствующим составляющим в

абсолютных единицах, то относительные значения представлены единицами Са

и Сп. Они показывают, какой процент от идеала в терминах от

ориентации на людей и производство представляет собой данный стиль руководства

коллективом, каковы фактические значения, сколько не хватает до идеала, по

каким составляющим стиля руководства следует совершенствоваться.

Приложение 4

Тест для определения стиля руководства коллективом

1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

а) централизует руководство, требует, чтобы о всех деталях докладывали именно

ему;

б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

в) четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

а) в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более

жесткие методы руководства;

б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;

в) в критические ситуации он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно

взаимодействовать с подчиненными;

д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими

обязанностями;

3. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о

трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными,

держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в

общении;

д) общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствии руководителя:

а) в отсутствии руководителя исполнители работают хуже;

б) коллектив снижает продуктивность, если руководитель временно покидает его;

в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе

могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствии руководителя;

д) в отсутствии руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношения руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы руководимые ему советовали и тем более возражали;

в) подчиненные не только советуют, но могут давать указания руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно

требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом

своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и коллектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит

исполнителей;

г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач

в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между

людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) большое внимание уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не

выполнению производственных заданий;

д) когда нужно, защищает интересы свих подчиненных.

8. Характер приказов руководителя:

а) приказывает так, что хочется выполнить;

б) приказывать руководитель не умеет;

в) просьба руководителя не отличается от приказа;

г) приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

д) его приказы вызывают у руководимых недовольство.

9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

а) на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

б) критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

в) не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это;

г) принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

д) не реагирует на критику.

10. Поведение руководителя при недостатке знаний:

а) сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

б) если чего-то не знает, то не боится показать и обращается за помощью к

другим;

в) можно сказать, что руководитель не стремится пополнить свои недостатки в

знаниях;

г) когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно

восполнить недостатки в знаниях;

д) если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то

поручает это своим подчиненным.

11. Распределение ответственности между руководителями и подчиненными:

а) складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет

уменьшить свою ответственность;

б) ответственность распределяет между собой и своими подчиненными ;

в) всю ответственность возлагает только на себя;

г) нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается

свою ответственность переложить на них;

д) бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается

переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:

а) старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

б) он добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

в) руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

г) осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за положение;

д) не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов.

13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствии руководителя:

а) исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют

некоторое облегчение;

б) с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

в) отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

г) вначале исполнители довольны, что отсутствует руководитель, а потом скучают;

д) сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро

забывается.

14. Преобладающие меры воздействия на подчиненных:

а) для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих

подчиненных;

б) всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не

просит;

в) часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

г) часто делает руководимым замечания и выговоры;

д) его замечания всегда справедливы.

15. Характер обращения руководителя с подчиненными:

а) всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

б) по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже грубым;

в) в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

г) создается впечатление, что вежливость руководителя не искренняя;

д) характер обращения к подчиненным у него часто меняется.

16. Участие членов коллектива в управлении:

а) руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

б) нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

в) управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может

меняться;

г) бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не

руководитель.

17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

а) руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

б) не может влиять на дисциплину;

в) руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

г) дисциплины выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;

д) руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

18. Характер общения руководителя с исполнителями:

а) общается с подчиненными только по деловым вопросам;

б) заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает о личном, о семье;

в) часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

г) инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко

заговаривает сам;

д) нередко руководителя трудно понять в общении с ним.

19. Характер принятия решения по руководству коллективом:

а) руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

б) редко берется за выполнение сложного дела, а скорее уходит от него;

в) старается решать вопросы вместе с подчиненными, единолично решает только

самые срочные и оперативные вопросы;

г) решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее

предусмотреть их решение;

д) берется за решение в основном мелких вопросов.

20. Взаимоотношение между людьми в коллективе:

а) в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное

доверие;

б) старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

в) в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко

уходят из коллектива и не жалеют об этом;

г) люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

д) в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в

напряжении.

21. Предоставление самостоятельности подчиненным:

а) способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

б) иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение

большинства;

в) исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

г) исполнители предоставлены сами себе;

д) предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

22. Отношение руководителя к советам других:

а) регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытными работниками;

б) советуется с работниками только в сложной ситуации;

в) обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с

рядовыми исполнителями;

г) с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

д) советуется только с вышестоящими руководителями.

23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

а) инициатива подчиненных руководителем не принимается;

б) считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

в) руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

г) он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;

д) инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.

24. Характер требовательности руководителя:

а) его любимый лозунг: «Давай, давай!»;

б) от требователен, но одновременно и справедлив;

в) о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

г) пожалуй, он не очень требовательный человек;

д) руководитель требователен и к себе и к другим.

25. Отношения руководителя к нововведениям:

а) наверное, он консервативен, потому что боится нового;

б) охотно поддерживает целесообразные нововведения;

в) поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет

характер общения с людьми;

г) у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере ( в

быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

д) нововведения проходят мимо руководителя.

26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

а) в своей работе широко опирается на общественные организации;

б) многие вопросы решаются коллективом на общественном собрании;

в) некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его

функции выполняют другие;

г) большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

д) руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в

коллективе.

27. Отношение руководителя к самому себе:

а) руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

б) никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

в) считает себя незаменимым в коллективе;

г) увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

д) руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Ключ

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д –

директивный, К – коллегиальный, П - попустительский) в соотвоетствии с данной

таблицей.

Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква – стиль руководства.

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для

дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых до 10 баллов. Во-

первых, определите, доминирующий стиль руководства. За количественный

показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 балла и

более. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

1) Д-1-1 – директивный стиль (например: 10-2-4; 6-3-4; 9-5-4 и т.д.)

2) 1-К-1 – коллегиальный стиль (например: 4-9-4; 3-8-4; 5-10-4);

3) 1-1-Л – либеральный стиль (например: 3-2-10; 4-3-9 и т.д.)

4) Д-К-1 – директивно-коллегиальный (например: 7-8-4; 6-7-3 и т.д.)

5) 1-К-Л – коллегиально-либеральный (например: 4-7-9; 4-7-7; 3-6-7 и т.д.)

6) Д-1-Л – директивно-либеральный (например: 8-1-6; 8-3-8; 7-2-9);

7) Д-К-Л – смешанный (например: 2-3-3; 3-3-3 и т.д.)

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам

руководства:

а) одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3; 3-3-3 и т.д.) характерна для

неопытных руководителей;

б) одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6; 6-6-4 и т.д.) характеризует

оперативно меняющегося руководителя;

в) одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8; 9-9-8 и т.д.) характеризует

противоречивый, непредсказуемый типы.

Директивно-коллегиальный стиль.

осуществляются редко.

Проявляет активный интерес к дисциплине, регулярно и строго контролируя

подчиненных. Основной акцент в работе делается не на достижениях, а на

ошибках и просчетах подчиненных. Требовательность к другим очень высокая.

Советы и возражения руководитель позволяет делать только своим помощникам.

Отношение к критике отрицательное. Ему свойственна выдержка. Общение с

подчиненными происходит только по производственным вопросам. Ориентирован на

дело, т.е. на задачу. Положительно относится к нововведениям, но не к

человеческим отношениям. В отсутствие руководителя коллектив справляется с

работой, но при контроле заместителя.

Директивно-пассивный стиль. Распределение полномочий постоянно меняется,

являясь рассогласованным. Активность исполнителей допускается, но не считается

значимой. Часто прибегает к просьбам и уговорам, но когда это не помогает

использует приказы. Строго относится к соблюдению дисциплины, но особых усилий

в этом вопросе не прилагает. Контроль за работой исполнителей осуществляется

редко, но очень строго с основным упором за результаты работы. Целиком

полагается на компетентность сотрудников. Разрешает подчиненным давать советы.

В работе мало заинтересован. С персоналом осторожен и тактичен. Подчиненные

часто оказываются более компетентными, чем руководитель. От своих заместителей

требует безоговорочного подчинения. Избегает нововведений в особенности в

общении с людьми. Уделяет внимание управленческим функциям при возникновении

значительных проблем. Вопросами социально-психологического климата в коллективе

практически не занимается. За него эти проблемы решают другие люди. При

отсутствии руководителя коллектив снижает производительность труда.

Стиль пассивно-коллегиальный. Руководитель стремится избежать

ответственности, в осуществлении управленческих функций занимает пассивную

позицию. Допускает инициативу у подчиненных, но сам не стремиться к ней.

Допускает, чтобы исполнители работали самостоятельно. Основной метод

руководства – просьбы, советы, уговоры, приказы старается не отдавать. Слабо

контролирует работу подчиненных. Окружает себя высококвалифицированными

специалистами, положительно относится к нововведениям в сфере действия общения

с людьми. К нововведениям в сфере производства противится. Требует по

справедливости, но редко. Часто идет на поводу у подчиненных. При отсутствии

руководителя коллектив продолжает эффективно работать.

Смешанный стиль руководства. Распределение полномочий при выполнении

управленческих функций осуществляет между собой и исполнителями. Инициатива

исходит как от самого руководителя, так и от его подчиненных. Но на себя

старается брать немного, если проявляет инициативу не сам. Положительно

относится к самостоятельности исполнителей. Основные методы – приказ, поручения

или просьбы, но иногда прибегает к уговорам или даже выговорам. На дисциплине

не заостряет внимание. Осуществляет избирательный контроль, строго следит за

конечным результатом труда. С подчиненными в общении соблюдает дистанцию, не

проявляя превосходства. Уделяет нужное внимание производственным задачам, а

также человеческим отношениям. Внутри коллектива действует нормальный

социально-психологический климат (по Журавлеву А.Л., 1976).

Приложение 5

Оценка эффективности деятельности руководителя

Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факторов, на основании

которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности работы

конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки

руководителей среднего звена управления.

При заполнении теста приводим следующую инструкцию: «Перед вами тест,

составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов, оцениваемых

по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим вас возле

каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению, подходит для

данного руководителя».

Оценка результатов:

Приложение 6

Стили руководства

1. Попустительский стиль

2. Директивный стиль

3. Коллегиальный стиль

4. Низкая выраженность всех стилей

Школа №41

Гурульбинская

средняя школа

Стили руководства всех испытуемых

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5