|
Саморазвитие и менеджменттип поведения уже изжил себя, он характерен для большинства бесприбыльных организаций (больницы, церкви, университеты). Для предпринимательских же организаций будущее за предпринимательским поведением, когда компания не ждет, пока внешние влияния определят ее участь. Следует учитывать, что приростная организация будет неэффективной в осуществлении предпринимательского образа действий, и наоборот. Переход от одного профиля к другому связан с далеко идущими изменениями, требует много времени, денег, часто требует перераспределения власти и психологически труден для людей, т.к. изменение стиля управления, политика "открытых дверей", свободный тон обращения и прочие нововведения на предприятии двояко действует на сотрудников: одни из них начинают перерастать самих себя, развивать собственные идеи и умение отстаивать их перед начальником. Другие же не могут приспособиться к новой политике и чувствуют себя деморализовано, не видят для себя каких-либо шансов для роста по служебной лестнице в соответствии со сложившимися новыми условиями. Эта проблема размежевания культур работников и предприятий становится все более очевидна. И первые предприятия уже делают для себя выводы. Как уже было сказано выше, BMW пропагандирует теперь "ориентированную на ценности кадровую политику". Были составлены следующие руководящие принципы, чтобы, с одной стороны, согласовать экономичность и производительность и, с другой -ориентацию на потребности и представления сотрудников о ценностях и тем самым избежать конфликтов между организацией и сотрудниками: . Стратегическая кадровая политика должна учитывать влияние среды, окружающей предприятие. . Общественное развитие и изменения в человеке представляют особую важность. . Представления о ценностях у сотрудников являются фундаментальными, создающими новую обстановку в сфере культуры управления предприятием, наиболее полно охватывают фактор наличия человека на предприятии и, тем самым, позволяют развиваться предприятию в новых изменяющихся условиях. Но важно понять, что мало объявить какие-либо принципы и ждать от них отдачи. Существуют такие понятия, как живые и вжившиеся культуры. Можно, конечно, объявить, что, например, с 1 января вводится новый стиль управления, вот вам принципы, вы должны им следовать. Но наверняка все это останется на бумаге, ибо, словами Питерса и Уотермена "проводя реорганизацию, мы обычно застреваем на перестановке квадратиков в организационной схеме. В итоге вероятность того, что ничего серьезно не изменится, очень высока. Мы получили хаос, на какое-то время даже полезный, однако, в конце концов, старая культура возобладает, ибо устоявшийся порядок живуч! При таком положении вещей сотрудники инстинктивно будут ориентироваться не на лозунги, хотя те и преслe дуют благие цели, а на то, что происходит в действительности. Большинство руководителей согласно, что дела говорят громче слов. Организацию представляют как состоящий из многих частей агрегат, при помощи которого следует выполнять определенные задачи. Но "агрегат" может функционировать лишь тогда, когда все его части заранее отрегулированы. Но разве можно отрегулировать основную составляющую часть организации - человека? Если же рассматривать организацию как организм, то становится очевидным, что все ее составляющие борются между собой за выживание в постоянно изменяющейся среде. Руководитель должен учитывать этот факт и знать точку зрения каждого сотрудника в той или иной ситуации, чтобы иметь возможность наладить взаимосвязи между сотрудниками для достижения конкретной задачи. Но об этом чуть ниже. Имидж - внешнее проявление культуры Руководитель не только создает осязаемые аспекты организации, как структура и технология, он еще и творец символов, идеологий языка, верований, pumуaлoв и мифов. (Т.Питерс, Р.Уотермен) Впечатление о фирме создается у клиента по первому звонку в нее (принцип японского менеджмента) При тотальной конкуренции важно привлечь к себе клиента, зацепить его чем- то, так подать свой товар или услугу, чтобы он и следующий раз обратился к вам, да еще порекомендовал вас друзьям и знакомым. Во многом, а для компаний, ориентированных на массового рядового покупателя в первую очередь, это определяется имиджем фирмы. Имидж компании складывается из многих компонентов, но прежде чем на них остановиться, хотелось бы указать, что понятие имиджа фирмы двояко, он может быть внутренним и внешним. Внешний имидж - это то представление о фирме, которое складывается у обывателя при просмотре рекламы на ТВ и в газетах. Внутренний же имидж - это как бы имидж для внутреннего пользования, определяющийся состоянием дел на предприятии. Безусловно, должно быть соответствие внутреннего и внешнего имиджа, ибо если реклама гласит о высоком качестве продукции, а сотрудники знают, что производят - то они не бог весть что, а начальство занято только соблюдением внешнего имиджа, то ничего путного из этого не получится. Прежде всего, это заметит потребитель, и за фирмой закрепится репутация мошенника и надувателя. А изменить такое мнение ох как не просто, здесь уже не обойтись красивыми обещаниями. Но оставим внешнее впечатление от фирм. Посмотрим, что же определяет фирму внутри нее, как умный руководитель может влиять на мнение сотрудников о компании. "Лучше один раз услышать, чем 100 раз увидеть". Именно такой переиначенной пословице во многом следует придерживаться при создании имиджа фирмы, самой культуры фирмы. Зачастую то, что окончательно сформулировано и напечатано, тем самым становится практически никому не нужным, ведь уже не надо больше беспокоиться, т.к. все, что нужно уже имеешь в отпечатанном виде. Значение же видимого менеджмента в том, что при этом происходит непосредственный речевой контакт, а информация становится сообщением, и к этому уже и несколько иное отношение со стороны сотрудников. Замечено, что неформальный обмен мнениями оказывается более быстрым и достоверным, чем формальный. Собираясь в неформальной обстановке люди охотнее всего говорят "о делах". Беседы в столовой, разговоры на праздничном мероприятии не только незаметно распространяют культуру, но и позволяют избежать искажения информации, что случается при ее формальной передаче. В устной беседе можно раскрыть всю подоплеку вопросу чего не сделаешь в официальной бумаге, ибо она просто мертва. Лозунги - то, что очень часто используют фирмы для саморекламы. Все они сводятся к изысканной примитивности и дают представление об основных ценностях, выдвигаемых компанией. Но верят ли им люди? Еще можно ввести в заблуждение посторонних, но собственные сотрудники легко чувствуют ложь и зачастую вводят собственные интерпретации лозунгов. Так, один из баварских банков долгое время работал под девизом "Банк, который заслуживает вашего доверия". Сотрудники же говорили так: "Банк, который зарабатывает на вашем доверии". На всех предприятиях существуют легенды, передаваемые сотрудниками друг другу. Они отражают историю предприятия, передают унаследованные ценностные ориентации, способствуют развитию новых культур, именно по легендам посторонний человек может узнать о состоянии внутреннего климата предприятия, о сложившихся отношениях между начальством и подчиненными. На всех предприятиях существуют свои ритуалы. Они служат для наглядного демонстрирования ценностных ориентаций компании, символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. "Для нас главное - сотрудники", - заявляют на одной японской компании, и президент лично ходит поздравлять каждого сотрудника фирмы с днем рождения, показывая, что его ценят на этой фирме. Очень важен в создании имиджа фирмы символический менеджмент. Какой-то жест, слово, действие оказывают гораздо больше эффекта, нежели доклады и речи на эту тему, позволяют четко расставить все акценты. Так, новый глава фирмы, желая изменить систему управления, вместо официальной речи перед ближайшими сотрудниками без слов выкинул в корзину для мусора "Общие указания по руководству" в 3-х томах, оставшиеся от прошлого руководителя и вручил собравшимся менеджерам листок бумаги с изложением всего самого важного для предприятия на ближайшие 12 месяцев. Этот жест произвел гораздо больше эффекта, нежели бы официальная речь по этому поводу. Язык, как средство общения, играет решающую роль в формировании культуры фирмы. Язык позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий, достаточно ответить на следующие вопросы: . О чем, собственно говоря, идет речь? Что представляется важным, что движет отдельным человеком? . Каким образом ведется разговор? Какой задается тон? . Какие понятия регулярно всплывают? . Какие повторяющиеся фразы используются? . О чем не говорится? Какие имеются табу, какие искажения в восприятии реальности скрываются за ними? . В каких ситуациях проводятся обобщения? . Когда реальность неправильно интерпретируется, чего хотят этим достичь или чего избежать? . Какие представления о себе и о других скрываются за определенными высказываниями? Это позволяет понять степень демократичности и профессионализма в данной организации. Не менее красноречивыми, чем язык, являются также заведенные на предприятии системы менеджмента. На основании повестки совещаний можно сделать вывод о приоритетах: Чем на предприятии занимаются главным образом? За что сотрудники поощряются и за что наказываются? Отсюда уже вытекают игры и маневры на фирме, когда во время совещания на фирме с жесткой авторитарной структурой подоплекой обсуждения проекта является не сам проект, а вопросы: "Кто главнее?", "Под чьим руководством будет разрабатываться проект?", "Кто кому должен подчиняться?". Понятия "имиджа" и "культуры" фирмы неразрывно связаны. От того, какой сложился у предприятия имидж, зависит и сложившаяся на нем культура, а это все зависит от профессионализма управляющего аппарата, от культуры управления в целом. Коммуникация - основа управленческой культуры Умение обращаться с людьми — это товар, который можно купить как сахар или кофе. И я задачу за такое умение больше, чем за что-либо другое. (Дж.Д.Рокфеллер) Убийственная характеристика для менеджера: "У него не ладятся отношения с людьми ". Здесь кроется самая суть управления. (Л.Якокки) Хорошее управление исключает наличие плохих взаимотношений. (Т.Санталайнен) Я не случено назвал коммуникацию основой управленческой культуры. На мой взгляд, коммуникация - это, прежде всего, искусство строить отношения с людьми. Примерно 90% рабочего времени руководители проводят с людьми, поэтому они несут большую ответственность, ведь во многом от умения руководителя строить отношения с коллективом зависит его способность влиять на коллектив во имя более эффективной работы. Я уже говорил, что, зачастую, моральный климат на предприятии задают 1-2 высших руководителя, поэтому всем руководителям нужно нести ответственность, прежде всего, за себя самого, ибо личные затруднения, неурядицы не только проблема самих руководителей, они могут вырасти в проблему для целого коллектива. По данным Д.Карнеги в инженерной деятельности финансовый успех руководителя только на 15% зависит от его технических знаний, а на 85% - от его умения ладить с людьми, располагать их к себе. Это обстоятельство также подчеркивают Г.Кунц и С.О'Доннел: "В связи с человеческим фактором коммуникацию следует рассматривать особым образом. Проблемы коммуникации с землей или капиталом нет. Однако во всех аспектах деятельности, где затрагивается человеческий фактор, потребность в эффективной коммуникации является решающей". Итак, очень многое зависит от коммуникации, задающей моральный дух на предприятии. Хороший моральный дух - это индикатор здоровья и перспективности компании. Плохой моральный дух, в конечном счете, влияет на продукцию, прибыли и приоритеты. Если все в порядке, тогда рабочие будут поддерживать ход событий и смогут воспринимать действительность в более радужном свете. Руководитель, который уделяет минимум внимания моральному духу рабочих, плохо выбирает приоритеты. Хорошая коммуникация обычно воспринимается как нечто естественное, но ее отсутствие становится сразу заметно. Однако коммуникация - это не только непосредственное личное общение, это еще и письменные, формальные и неформальные сообщения. Эти сообщения идут по различным каналам: телефонные звонки, приказы, общие собрания и т.д. Общая же цель этих сообщений - необходимость руководителей так осуществлять передачу общего курса, директив, целей и задач, чтобы все служащие их поняли и приняли. Чтобы держать людей в руках и контролировать их, нет лучшего управленческого средства, чем понимание. Когда люди ясно понимают свои задачи, когда у них есть цель - эффективность работы повышается. Но чтобы задачи были правильно поняты, в организации должна быть налажена четкая коммуникативная связь, т.е. отлажена передача информации. Первейшая задача для этого: уметь разговаривать с людьми и выслушивать их и прислушиваться. По-настоящему слушать - это нелегкий и утомительный труд, это не пассивная работа, чтобы ее выполнять хорошо, необходимо напрягать свой ум так же, как и тогда, когда руководитель говорит. Существует множество способов прислушиваться, скажем. Management by walking round - метод "руководства путем разгуливания" - желание больше узнать через прямой контакт с сотрудниками. Вообще, прямой контакт высшего руководства с подчиненными - важный мотиватор. Президент TANDEM COMPUTERS Дж.Трейбиг лично присутствует при найме новых сотрудников на работу и лично говорит им: "Добро пожаловать". Это способствует их росту самосознания, гордости, что они работают на таком предприятии. Также это позволяет избежать так называемого раскола "мы/они" - противостояния рабочих и администрации. Общей чертой такого рода раскола является утрата связей. В результате организация попадает в тупик. Важно избежать плохого информирования сотрудников в организации, ибо плохое информирование людей о том, что происходит в организации, не что иное, как отсутствие внимания со стороны руководства. В подобной ситуации человек начинает ощущать себя винтиком в организационном механизме, сторонним наблюдателем происходящего, у него утрачивается чувство сопричастности к делам фирмы, предприятия. Плохое информирование людей о происходящем в организации порождает слухи, которые разъедают коллектив. наполняя атмосферу в нем домыслами и выдумками и обостряя отношения между его членами, усиливает у людей состояние неопределенности. Плохое информирование неизбежно ведет к падению мотивации, усиливает рост текучести рабочей силы на предприятии, отражается на конечном производственном продукте. Нечто подобное происходило с корпорацией "Крайслер" в пору прихода в нее Ли Якокки в 1978 году: "Компания состояла из скопления малых герцогств, каждое из которых управлялось своим сюзереном. Это был клуб мини-империй, каждое из которых не обращала внимания на то, что делали другие. Я, например, не мог поверить, что менеджер, возглавляющий конструкторский отдел, не поддерживает никакой связи с руководителем производственного отдела. Но дело обстояло именно так. Каждый действовал сам по себе. Но если даже руководитель проникся идеей хорошей коммуникации на предприятии, это еще не решает всех проблем, ибо при самой передаче информации существует множество препятствий: 1. Информация при передаче обычно искажается, особенно это касается устной информации, т.к. тот, кто передает и получает информацию, склонен к ее трактовке под собственный уровень культуры. Поэтому руководителю во избежание искажений следует передавать только ту информацию, которая необходима подчиненным для выполнения их работы, а не увлекаться усложнением информации, ибо это только мешает делу. 2. В то же время руководителю следует учесть, что сотрудники порой разбираются в предмете лучше самого руководителя, поэтому следует навсегда избавиться от желания говорить с подчиненными свысока. 3. Существует проблема наложения сообщений. Не следует передавать сообщения, если сотрудник чем-то занят, нужно, чтобы он отвлекся на какое- то время от своего дела, т.к. когда внимание рассеяно, сообщение может не дойти до понимания. 4. При передаче информации важно то, как ее формирует коммуникатор (источник информации). Если он не умеет формулировать мысли, они размыты, нечеткость речи еще больше усиливает путаницу - то сложно будет адекватно воспринять информацию, порой человек может понять обратное тому, что ему пытались сказать. 5. Этот пункт касается общепринятых правил этикета при передаче информации. Когда передаешь информацию, то следует ориентироваться на знаковую систему реципиента (лица, принимающего информацию). В бизнесе при ведении переписки принято обращаться на языке реципиента или на международном языке, коим является английский. Это не только поможет избежать ошибок при переводе, это также покрывает уровень культуры организации, ее солидность. Кто же будет еще раз вести дела с компанией, не уважающей культуру клиента? Абсурдной и нелепой выглядит ситуация, когда при переговорах между эстонской и узбекской фирмами эстонцы прислали узбеком факс на эстонском языке, а получили ответ на английском. Так же на этот счет существуют другие правила, например, темп речи задает реципиент, обилие белого цвета в рекламе в Китае, неприемлемо, т.к. там это цвет скорби, в мусульманских странах нежелательно обилие священного для мусульман зеленого цвета и т.д. Представляется очень важным, чтобы информация не превалировала над делами организации. Это старое правило, но оно не так уж часто выполняется, способствуя установлению на предприятии диалектической к культуры, т.е. множество разговоров на множестве совещаний, когда информация переливается из пустого в порожнее и никаких практических результатов это не приносит. Коммуникация прежде всего должна способствовать эффективности организации работы на предприятии, чтобы все части системы работали совместно на достижение общей для всей организации и ее сотрудников цели. Важно также иметь в виду, что управлять - значит не только и не столько умение формулировать цели, планировать и осуществлять другие функции управления. Это значит - активно воздействовать на поведение персонала организации, формируя такой стиль или "модель" поведения, которые гарантируют достижение запланированных целей. В самом широком смысле это означает умение управлять культурой организации, т.е. системой норм и принципов поведения, ориентированных на их достижение. ПОМНИТЕ! • ПРЕУСПЕВАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - ЭТО ОРГАНИЗАЦИЯ, ИМЕЮЩАЯ: • ЦЕННОСТИ, РАЗДЕЛЯЕМЫЕ БОЛЬШИНСТВОМ ЕЕ РАБОТНИКОВ, Т.Е., СИЛЬНУЮ КУЛЬТУРУ; • ЖИВУЮ, А НЕ ВЖИВШУЮСЯ КУЛЬТУРУ; • ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ИМИДЖ; • ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ, ЗАДАЮЩИЕ ХОРОШИЙ МОРАЛЬНЫЙ ДУХ; • ИЗБЕГАЮЩИЕ ДИАЛЕКСИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ. Вопросы для самоконтроля: 1. В чем состоит существо культуры деловой организации? 2. Какие из восьми признаков преуспевающих предприятий вы находите в вашей организации? 3. Какими ценностями характеризуется культура вашего предприятия? 4. Как оценивают имидж вашей организации ваши: . партнеры? . клиенты? . персонал? 5. Почему коммуникацию можно рассматривать как основу управленческой культуры? 6. Как вы оцениваете эффективность коммуникации в вашей организации? 7. Считаете ли вы вопросы культуры актуальными для вашей организации? Тема 4. "Мышление менеджеров" Введение Системныйподход,как способ мышления, позволяет открыть простое и сравнительно легко доступное средство позволяющее анализировать состояние и перспективы развития деловых организаций как целостных систем,материальные понятийные объекты и их отношения могут содержать несчётное множество компонентов, причём бесконечно разнообразных. Система включает лишь строго ограниченное число компонентов, поддающихся формализации в различных языках и доступных различным способам математической или логической обработки. Системный подход представляет собой совокупность методологических принципов и теоретических положений, позволяющих рассматривать каждый элемент системы в его связи и взаимодействии с другими элементами,прослеживать изменения, происходящие в системев результате изменения отдельных её звеньев, изучать специфические системные качества (эмерджентныесвойства), делать обоснованные выводы относительно закономерностей развития системы, определять оптимальный режим её функционирования. Применительнок исследованию экономическихпроцессов системный подход предполагает: . изучение взаимосвязанных требований объективных экономических законов, определяющих характер и основы планирования; . определение цели развития данной системы, частью которой она является, для правильного формирования критерия оптимального планирования (уровня агрегирования функций); . структурный анализ систем, вскрывающий характер взаимосвязи и назначение каждой подсистемы; . исследование особенностей управления и механизма обратных связейдля наилучшей реализации планов; . определение характера и степени влияния на систему условий её функционирования (среды) для повышения надёжности плановых решении; . исследование процессов принятия решений в каждом блоке системы с учётом его взаимодействия с другими подсистемами и его места в системе в целом. Системный анализ выступает как комплекс специальных процедур, приёмов и методов, обеспечивающих реализацию системного подхода. Он включает методы и процедуры исследования операций, позволяющие выработать количественные рекомендации, необходимые при планировании и организации целенаправленных действий; методы так называемого анализа систем, применяемые для определения задач и выбора направления действий, для оценки поведения систем в условиях неопределённости, методы системотехники- методы проектирования и синтеза сложных систем на основе изучения способов функционирования их отдельных элементов и т.д. Системный подход имеет следующие аспекты системного анализа и синтеза: . системно - компонентный; . системно - структурный; . системно - функциональный; . системно - интегральный; . системно - исторический (генетической). Системный подход базируется на аппарате общей теории систем, региональных теориях систем различных наук, системотехнике, исследовании операций, факторном анализе и т.п. Он определяет методологию проведения системных исследований. Системный подход отражает существенные изменения, происшедшие в стиле управленческого мышления, т.е. является важнейшим инструментом менеджмента. Методологические и теоретические положения системного подхода являются эффективными инструментами формализации и математизации управления и науки. Рассмотрение структуры и математического описания системы позволяет рассчитывать и предсказывать интегральные свойства системы, осуществлять её анализ и синтез с заранее заданными свойствами, функциями и показателями оптимальности. Анализ и синтез объекта- системы можно представить следующими этапами: 1. Анализ: . содержательное описание интегральных свойств4 . определение класса систем, к которому принадлежит система объекта (для выбора аппарата анализа); . определение компонентов системы, её иерархии; . определение системообразующих свойств, связей и отношений; . фиксирование полюсов ( входов, выходов); . установление max. min значений параметров системы, т.е. границ существования; . определение структуры и законов композиций; . формализованное описание системы исследуемого объекта; 2. Синтез: . получение интегральных свойств системы из свойств компонентов, т.е. решение задачи разработки варианта системы с заданными параметрами ; . формализованное математическое описание системы и траектории её движения. Проблема сложности - необходимая предпосылка, с которой связан системный подход. Классическое методы исследования не справлялись с неуклонно возрастающей сложностью объектов изучения, поскольку не могли рассматриватьих как “организованную сложность”. Поэтому у науки возникает необходимость в познавательных средствах и методах для адекватного описания именно этих объектов. Системный подход - это методологический принцип, совокупность определенных теоретических средств, позволяющих наиболее адекватно представлять и описывать системы любой природы и сложности. В системном подходе главное то, что: 1) это совокупность принципов и методов исследования объектов как систем, т.е. как целостных множеств взаимосвязанных элементов; 2) он наиболее эффективен при изучении именно сложных и больших систем. Представление объектов исследования как систем, т.е. особым образом организованных и обладающих особыми системообразующими связями и отношениями фрагментов действительности, является одной из отличительных особенностей современной науки и техники. Эти системы настолько сложны, что классические методы их исследования оказываются малопродуктивными. В данной ситуации наиболее плодотворным методом анализа сложных систем оказывается системный подход. Это не конкретный метод исследования, а скорее всего методологический принцип, позволяющий наиболее адекватно представлять и описывать системы любой сложности. Суть системного подхода состоит в комплексном взаимосвязанном рассмотрении и решении всех существенных аспектов и сторон тех или иных проблем, в использовании для этого новейших научных методов, технических средств и организационных мер. Системный подход позволяет свести процесс решения большой комплексной проблемы к взаимоувязанному процессу решения менее сложных проблем, но зато с большей степенью детализации принимаемых решений. Источники формирования системных представлений: 1. Одной из первых наук, в которой объекты исследования рассматривались как системы, была биология. В классической биологии основными единицами анализа были организм и биологический вид. В биологии произошло расширение сферы исследований за пределы организма, это нашло отражение в формировании учений о биоценозах и биогенозенозах. В биологии организма исследования все более перемещались от отдельных процессов к их взаимодействию, поэтому в центре внимания оказались принципы, связанные с организованностью, саморегуляцией и регенерацией, гомеостазисом. Главный предмет системных исследований в биологии - многообразные связи в живой природе, их разно качественность и иерархичность, а также связанные с этим проблемы управления. Все это относится к экологии, в которой исследуются не просто специфика живой природы, но и взаимосвязь живого и неживого мира. Системные идеи сравнительно недавно получили распространение в ряде психологических концепций. Гештальтпсихология прямо выступает против психологического атомизма, сведения психологических феноменов к их физиологической основе и поставивших в основу изучения целостность психологических структур. С идеями системности связана общая теория знаковых систем -семиотика. Специфическая трактовка и исследование знака и знаковых систем требуют систематизирования различных подходов к знаку и языку. Важная роль в становлении системных представлений принадлежит кибернетике. Решаемые кибернетикой задачи информационного моделирования, самоорганизации, представления о социально-экономических системах системы по своей сути. 2. Техника, именно она, прежде всего, непосредственно практически столкнулась с проблемой сложности НТР, существенно изменила принципы конструирования современных технических систем. Для них характерны большие масштабы, разнообразие элементов, подсистем и функций, рост стоимости, сложное иерархическое строение, сложность поведения, высокая степень автоматизации, противоречивость критериев эффективности, нерегулярное распределение внешних воздействий. Эти системы получили название больших систем. 3. Третий источник системных представлений - организация производства. Рост сложности технических объектов привёл к тому, что в процессе их конструирования и производства оказываются связанными в единое целое тысячи предприятий, огромная масса исполнителей. В результате наряду и даже задолго до создания самой технической системы складывается и живёт по своим законам другая, непрерывно связанная с ней система - системы по созданию системы. Также рассматривается проблема управления сложными системами. Экономисты пытаются решить задачу оптимального управления экономикой, исходя из изучения только экономических процессов. Оказывается, что при таком подходе идеальной должна быть система без людей, поскольку именно люди как элементы систем управления вносят аритмию в плавное течение экономического развития. Задача была переформулирована: как найти оптимальное сочетание централизации и децентрализации экономической системы в целом и самостоятельности её подразделений. Требования и принципы системного мышления Основным фактором, определявшим становление и развитие системного подхода, была невозможность выявления механизмов функционирования и развития сложных системных объектов на основе методов традиционных дисциплин. Главное, что определяет специфику и содержание системного подхода, это его представление объектов изучения как систем, стремление зафиксировать научными средствами целостность и организованность объекта. Системный подход в управлении - это универсальная методология принятия решения как основы управления. Именно поэтому системный подход оказывает глубокое воздействие на теорию и практику организации, управления и руководства, на процесс решения проблем. С другой стороны, суть системного подхода состоит в комплексном, взаимосвязанном рассмотрении и решении всех существенных аспектов и сторон тех или иных сложных систем путём представления их как систем, в использовании для этого новейших научных методов, технических средств и организационных мер. Он позволяет свести процесс решения сложной комплексной проблемы к взаимосвязанному процессу решения менее сложных систем, но зато с большей степенью детализации принимаемых решений. На место интуитивных решений и решений, основанных на опыте и здравом смысле, системный подход выдвигает методы рационального планирования и количественных оценок. Эффект от реализации идей и принципов системного подхода тем выше, чем к более сложным системам они оказались применимы. В общем виде основная ориентация системного подхода выражается в стремлении построить целостную картину объекта. Более конкретно эта системная ориентация выражается в следующих положениях: 1. При исследовании объекта как системы описания элементов не носит самодовлеющего характера, поскольку элемент описывается не " не сам по себе ", а с учётом его " места " в целом. 2. Иерархичность строения системы, а потому особая роль проблемы поиска специфических механизмов взаимосвязи различных уровней объекта. Конкретная форма реализации взаимосвязи уровней управление. 3. Исследование системы практически всегда неотделимо от исследования условий её существования, роли среды. Граница связывает систему со средой, но и отделяет её от среды. Система не действует в пустоте, она занимает своё определённое место в окружении. 4. Для системного подхода специфична проблема порождения свойств целого из свойств элементов, и наоборот. Причём ориентация на свойства целого оказывается ведущей. 5. В системном исследовании, как правило, недостаточны чисто причинные (в узком смысле этого слова) объяснения функционирования и развития объекта. Большая часть систем управления целесообразна, хотя целесообразное поведение не всегда может быть объяснено в рамках причинно- следственной схемы. 6. Источник преобразования системы или её функции заключён обычно в самой системе. Поскольку это связано с целесообразным характером поведения системы, одна из наиболее существенных черт целого ряда системных объектов – самоорганизуемость. С этим связано наличие у системы индивидуальных характеристик и определённых степеней свободы. В целом системный подход характеризует стремление к наибольшей общности и универсальности выдвигаемых методологических принципов. Системный подход ориентирован на выявление всех основных взаимосвязей и взаимодействий в системах с использованием логического математического, машинного и организационного моделирования. Он делает акцент на чёткое и всестороннее выявление проблем, установление их границ. Этот подход предусматривает определение и предварительную проверку множества альтернативных вариантов достижения целей и последствий каждого варианта. Понятие системы В системном подходе понятие системы несет основную смысловую нагрузку. При всем многообразии элементов системы суть одна; система -это комплекс взаимосвязанных элементов. Зачастую под системой понимается наличие множества объектов с набором связей между ними и между их свойствами. Другими словами, все, состоящее из связанных друг с другом объектов (частей, элементов) может рассматриваться как система. При такой трактовке системами являются живые существа, человек, станки, производство и народное хозяйство в целом. Все эти системы представляют собой системы различного ранга. При этом объекты (части, элементы) функционируют во времени, как единое целое - каждый из них работает ради единой цели, стоящей перед системой в целом. Поэтому система - комплекс не просто взаимосвязанных, взаимодействующих частей, но, прежде всего взаимосодействующих частей. Эффективное управление любой организацией основано на принятии ее менеджерами рациональных решений (подробней об этом речь пойдет в главе "Процесс решения в менеджменте"). Рациональный характер решения обеспечивается восприятием организации как системы, как единого целого. Такое восприятие позволяет анализировать организацию во всей совокупности составляющих ее функциональных и иных составных частей и обеспечивает стратегическую ориентацию управления. Существует более подробное и содержательное определение системы. Совокупность, множество элементов следует считать системой если: . заданы связи, существующие между этими элементами; . каждый элемент внутри системы является неделимым; . с миром вне системы она взаимодействует как целое; . при изменении во времени совокупность будет считаться одной системой, если между её элементами можно провести однозначное соответствие. В самом общем случае система- множество элементов, связанных между собой взаимными отношениями, и направленное на реализацию определённой функции. Главным при этом оказывается то, что в системе появляются новые, собственно системные, интегративные качества. Выделяют четыре основных понятия, вкладываемых в понятие “система ": 1) наиболее распространённым, но и наиболее узким является “инженерное” понимание системы как взаимосвязанного набора объектов и способов их соединения, которые служат определённой цели; 2) в “конструкторском” понимании система представляется как проектирование и создание определённых комплексов методов и средств, которые исследователь или разработчик использует для достижения определённой цели, для выполнения своей задачи; 3) в научно-исследовательском понимании система представляется как общая методология исследования процессов и связей, отнесённых к какой-либо области человеческих знаний; 4) в теоретико-познавательном аспекте система понимается как способ мышления; Эти четыре понятия соответствуют четырем последовательным ступеням познания я практической деятельности. Для определения наиболее широкого понятия системы используют: Наличие объекта, который представляет собой множество подобъектов (иначе |
|
