|
Социальный и человеческий капитал как факторы благосостояния и развитияболее индивидуалистичной и поверхностной. Во многих странах существуют различия в уровне доверия и гражданской активности по возрастным когортам. В то время как во многих странах ОЭСР снижается роль традиционных локальных форм социальных связей (семья, соседи, традиционные массовые организации, возникают новые, иногда дистанционные, временные и более ориентированные на индивидуальные интересы. Остается открытым вопрос, смогут ли эти новые социальные связи заменить старые. Тенденции и модели социального участия, голосования, участия в различных организациях, уровень доверия и неформальной социализации в совокупности дают представление о современных процессах и тенденциях в области формирования и развития социального капитала. Данные по ряду стран ОЭСР показывают: . Стабильный или возрастающий уровень участия в общественных организациях (кроме Австралии и США). . Стабильный или возрастающий уровень участия в добровольной деятельности в большинстве стран. . Неоднозначные данные о снижении участия молодежи в общественных организации и добровольной деятельности; . Неоднозначные данные о снижении уровня неформальной социализации (кроме того, недостаточно современных достоверных данных); . Неоднозначные данные о снижении уровня политического интереса и активности; . Подтверждение снижения участия в некоторых традиционных формах общественных организаций, включая профсоюзы, религиозные и женские организации. . Некоторые подтверждения снижения межличностного доверия и доверия к политическим институтам (особенно среди молодежи в Великобритании и США). . Возникновение и развитие в последние десятилетия новых мононаправленных социальных движений, например, охрана окружающей среды. . Рост во многих странах участия в культурных и спортивных организациях. . Смещение в политической активности от непосредственного общения к контактам с профессионалами и средствами массовой информации, играющими теперь более важную роль. . Некоторые данные о смещении общественной активности в направлении неформальных типов социальных связей, которые становятся более индивидуальными и краткосрочными, но не обязательно более материалистичными и эгоистичными. . новые формы общественной активности оказываются более узкими и индивидуалистичными, менее ориентированными не коллективные и групповые интересы и цели. Возможно, происходит приватизация социального капитала. Анализ межстрановых сопоставлений[139] также показал снижение уровня доверия к различным видам институтов, включая политические и религиозные иерархии. Во многих странах в период 1981-1990 гг. снизился регистрируемый уровень доверия к государству, общественным организациям, полиции, церкви, а также к системе образования и средствам массовой информации. В то же время уровень межличностного доверия в этот же период сравнительно мало изменился или даже возрос. Эти тенденции можно связать с возрастающим уровнем охвата образованием и смещением ценностей к большей персональной автономии и меньшему повиновению властям. Является ли модель сокращения социального капитала, характерная для США и Австралии, исключением или просто первым примером, за которым последуют другие страны? Данные свидетельствуют о том, что особенно сильно межпоколенческие различия проявляются в США. Молодые поколения (особенно рожденные в 1950-х гг. и позднее) в целом меньше склонны к добровольной и благотворительной деятельности, голосованию, общественной активности и доверию к окружающим. Исследователи[140] считают, что влияние межпоколенческих различий даже сильнее чем влияние таких факторов, как социальное происхождение, этническая принадлежность или регион поселения. Такой вывод является результатом использования различных источников данных, проведения различий между изменениями, которые происходят в течение жизни человека (пик гражданской активности, как правило, достигается в среднем возрасте), различий между когортами в определенные моменты (сравнение поколений бэби-бума и более старшими поколениями) и, наконец, различия, связанные с разными периодами времени (отражающие особые эффекты, оказавшие воздействие на все когорты). Не просто выявить факторы, определяющие сильные межпоколенческие различия. Считается, например, что под влиянием Второй Мировой войны сформировался особый дух гражданского единства, сохраняющийся у поколений 1910-1940 годов рождения. Можно также сказать, что начало 20-го века в США характеризуется повышением социального капитала по сравнению с концом 19-го века, что связывают с мощным развитием в тот период гражданских реформистских движений. Остается только вопрос, почему аналогичные закономерности не прослеживаются в других странах. В большинстве стран ОЭСР происходят важные изменения в ценностях, нормах и моделях социального поведения. Некоторые исследователи[141] утверждают, что это часть естественной эволюции современного общества в направлении большей индивидуальной автономии, меньшего иерархического контроля, меньшей групповой и культурной идентичности, в некоторых случаях говорят даже о пост-материалистических, сверх-современных и индивидуалистичных целях. Считается, что возросшее материальное благополучие на начальной и средней стадиях экономического развития становится главной причиной сбоев в социальном укладе, социальных беспорядков и нарушений, а на более поздних стадиях экономического развития относительная экономическая безопасность может привести к возврату ко многим традиционным ценностям. Таким образом, социальные связи скорее не утрачиваются, а трансформируются. Новые ценности, ориентированные на автономию и независимость, могут иметь нежелательные побочные эффекты, например ослабление чувства долга и отсутствие сопричастности к своему предприятию. Если раньше человек мог рассчитывать на поддержку со стороны не только близких, но и дальних родственников, церкви и других социальных институтов, сейчас их роль очень ослабла. Одним из последствий этого становятся проблемы, возникающие перед взрослеющим молодым человеком, который пытается найти свое место в обществе, веру и, наконец, самого себя. Разрушение общих ценностей и социальных целей ведет к разрушению доверия и стремления к социальному единству и социальной активности. Существует, правда, мнение[142], что люди могут меньше разделять единые ценности и образ жизни, но при этом быть больше заинтересованы в социальном развитии и сохранять высокую общественную активность. В Швеции, например, наблюдается активное желание людей помогать другим, признавая при этом, что у них могут быть другие ценности и другой образ жизни. Неизвестно, можно ли этот пример распространить на другие страны, но очевидно, что различие в нормах и ценностях не всегда равноценно социальной разобщенности. Важно и то, что бессмысленно восстанавливать старые нормы и традиции, следует направлять усилия на возрождение граждански сплоченного и организованного общества на основе новых ожиданий и отношений. Выявлена[143] сильная связь между увеличением времени на просмотр телевизионных передач (особенно если это неизбирательный, бессистемный просмотр) и снижением общественной активности, при неизменных прочих факторах, таких как раса, социальный статус и возраст. Сильное влияние смены поколений в сумме с ростом времени на просмотр телепередач способно объяснить большую долю сокращения социального капитала в США по сравнению с серединой 1960-х гг. В Нидерландах[144] выявлена связь между просмотром телепередач и отсутствием гражданской активности (не настолько сильная, чтобы объяснить совокупное снижение социального капитала, но достаточная, чтобы объяснить, почему одни группы населения более активны в общественной жизни, чем другие). Обнаружено, что у людей, которые много смотрят телевизор, сравнительно мало времени остается на посещение друзей и знакомых и прием гостей у себя, добровольную работу в местном сообществе, переписку и телефонные разговоры. Эта зависимость сохраняется и в том случае, если данные очищены от влияния таких факторов, как уровень образования, пол, возраст, уровень дохода респондента. Разумеется, остается открытым вопрос, почему просмотр телепередач занимает все больше времени у населения во всем мире, а сокращение социального капитала наблюдается только в США и Австралии. Предпринимаются попытки проанализировать влияние интернет-революции на изменение социального капитала. Прежде всего, нельзя связывать эту революцию с сокращением социального капитала, так как сокращение это началось за четверть века до появления интернет-технологий. В будущем влияние интернет на социальный капитал может стать весьма существенным: компьютерные связи помогают обмену информацией, сбору мнений и организации обсуждений между людьми, находящимися на большом расстоянии друг от друга, при этом, однако, установление доверия в виртуальном пространстве происходит сложнее, чем в реальном мире. В целом же, представляется, что общение в сети Интернет выступает дополнением, а не замещением реальных социальных взаимосвязей. В качестве факторов уменьшения социального капитала, правда, менее важных, чем межпоколенческие различия и просмотр телепередач, называют увеличение рабочего времени, рост количества семей с двумя работниками, развитие урбанизации. Изменение типа жизни от сельского открытого соседского к городскому закрытому индивидуальному безусловно способствует снижению. Общественной активности. В то же время нет доказательств того, что рост участия женщин в наемной рабочей силе оказал заметное влияние на вовлеченность в дела сообщества. С поправкой на уровень образования, семейное положение и год рождения, социальная активность женщин в США оказывается выше, чем мужчин, причем для всех категорий занятых (занятых в условиях полного или неполного рабочего времени, а также незанятых). Наиболее социально активными оказываются женщины, занятые неполный рабочий день (особенно те, кто нашел наиболее благоприятное для себя сочетание работы по найму и работы в домашнем хозяйстве). Следует вместе с тем учесть, что незанятые женщины оказались более активны в социальном плане, чем работающие полный рабочий день. Несмотря на то, что в США снижение общественной активности характерно для всех категорий населения, включая неработающих женщин, основной причиной этого снижения считают резкое сокращение свободного времени и мужчин, и женщин в результате увеличения времени работы. Есть и не менее интересные аргументы. Например, причиной упадка социального капитала называют процветающее государство, потому что богатое государство берет на себя все социальные обязательства, а семейные, дружеские и другие межличностные связи ослабевают, снижается и стимул к благотворительной добровольной деятельности[145]. И альтернативное мнение, что политика процветающего государства не вытесняет добровольные усилия и инициативы, а поддерживает солидарность общества и символически, и практически. Это достигается развитием программ социальной защиты населения и соответственно уменьшением риска, с которым сталкиваются граждане, а также поддержкой профессионального и общего образования как фактора развития индивидуального человеческого потенциала[146]. Исследование аналогичных процессов в Нидерландах, Швеции и Великобритании[147] не подтвердило гипотезу о вытеснении добровольной деятельности государством: уровень добровольной активности, неформальной социализации и участия в проектах сообщества относительно высок в этих странах и нет данных, что он снижается или как-то отрицательно изменяется под влиянием государственной социальной политики. В частности, в Нидерландах и Швеции, где наиболее развита политика социальной защиты, уровень неоплачиваемой занятости в добровольных ассоциация оказался существенно выше, чем в других европейских странах. Со времен индустриальной революции роль нуклеарной или расширенной семьи снизилась и как экономической единицы производства, и как образовательной единицы, что ослабляет некоторые семейные связи. Дальнейшие изменения в моделях семейного поведения привели к тому, что индивиды используют официальные каналы для решения многих проблем (финансовых, ухода за детьми, их образования). По прогнозам, основанным на ныне действующих моделях, каждый второй ребенок будет жить в семье с одним родителем хотя бы некоторое время, каждый третий будет рожден вне брака, каждый четвертый проведет все детство только с одним родителем, каждый восьмой родится у матери-подростка, каждый двадцать пятый окажется сиротой. Распад семейных устоев, отсутствие родителей, индивидуалистические настроения рассматриваются[148] как факторы, разрушающие доверие и негативно влияющие на социальный капитал. Хотя долгосрочные последствия влияния этих факторов на доверие и социальную активность не определены, очевидно, что ослабление внутрисемейных связей и старение населения повышают риск социальной изоляции лиц, оказавшихся в тяжелом материальном и моральном положении. 2.2.2. Социальный капитал в трудовой сфере Значение социального капитала в трудовой сфере проявляется практически на всех этапах трудовых отношений: от найма до увольнения, включая развитие, обучение, разрешение трудовых конфликтов. с учетом социальных связей и возможностей осуществляется выбор профессии и специальности, учебного заведения, где получают профессиональную подготовку. социальная поддержка является важным фактором карьерного роста, получения наиболее выгодных и перспективных заказов, выигрышных заданий, командировок и продвижения по службе. В современных исследованиях подчеркивается, что социальный фактор оказывается значимым и привлекательным и для работника, и для работодателя. Социальные связи, контакты, возможности работника делают его более конкурентоспособным с точки зрения работодателя, который может рассчитывать в этом случае не только на отдачу от человеческого капитала работника, но и на отдачу от его социального капитала. Современные гибкие организации нередко всю свою стратегию строят на том, что не ищут узких профессионалов на стандартные рабочие места, а наоборот, меняют сферы и формы действия в зависимости от возможностей персонала. В таких организациях значение межличностных связей гораздо выше, чем соответствие требованиям должностных инструкций. В то же время информация о социальных связях работодателя представляет интерес для работника, который рассчитывает не только на получение заработной платы за свой труд, но и на выстраивание очередной ступени своей карьеры, возможность получения дополнительных знаний и навыков, доступа к новым производственным ресурсам, власти, потребительским благам. Согласно современным представлениям, при поиске рабочего места человек стремится к максимизации полезности, что означает выбор наиболее благоприятного сочетания множества факторов, среди которых размер, формы и условия оплаты труда служат одним из главных, но далеко не единственным. Будущему работнику важно иметь наиболее объективную информацию о режиме и условиях труда, интенсивности нагрузок, степени ответственности, взаимоотношениях в коллективе, совместимости характеров сотрудников. Социальный капитал можно рассматривать как ценный ресурс при поиске работы и работников, особенно на открытых и гибких рынках труда. Социальный капитал не только расширяет информационное пространство для субъектов рынка труда, но, что самое главное, позволяет преодолеть или минимизировать асимметрию информации на рынке труда. Работник использует свои социальные связи для поиска наиболее привлекательного рабочего места. Успешный поиск работы в большей степени зависит даже не от количества связей и контактов, доступных индивиду, а от статуса человека, с которым связан индивид и на которого он может рассчитывать в решении вопроса о работе. При поиске работы более важным оказывается социальный капитал в форме «связей-мостов», а не «связей-оков». Безработные, как правило, имеют меньший доступ к широким связям, сетям и контактам, содействующим трудоустройству. В ряде исследований[149] подчеркивалась роль знакомых, родственников и друзей в поиске работы, а отсутствие тесных связей рассматривалось как фактор, способствующий территориальной мобильности. В целом, показывают два основных типа выгод, которые приносит социальный капитал при поиске работы, это – информация и влияние. В качестве третьего типа выгод можно рассматривать социальную солидарность, включая сотрудничество, чувство социального долга и взаимного доверия, не требующих немедленного возвращения долга со стороны оказавших поддержку. Наиболее ярким примером влияния социального капитала на трудовые отношения является использование при найме работников рекомендательных писем. Рекомендательные письма не являются изобретением недавнего времени, их используют в качестве сигнала на рынке труда уже на протяжении нескольких веков. Специфика современного этапа использования рекомендательных писем, на наш взгляд, заключается в том, что процесс производства уходит от массовости, конвейерной обезлички в направлении гибкого, быстро подстраивающегося под меняющиеся требования рынка создания товаров и услуг. Нередко это выражается в том, что становится все сложнее сформулировать узкие профессиональные рамки предстоящей деятельности, можно лишь определить характер работы и наиболее подходящие качества работника. Жесткая конкурентная борьба на рынке вынуждает акцентировать внимание на надежности и лояльности будущего сотрудника, умении хранить тайну, верности и подчинению интересам фирмы. Следовательно, помимо традиционно регламентируемых требований к профессионально-квалификационным характеристикам работника, которые можно оценить по дипломам и сертификатам, для работодателя интерес представляют свойства и качества претендента и как работника (дисциплинированность, надежность, ответственность, инициативность и др.), и как человека (дружелюбие, оптимизм, альтруизм, общительность и др.). Оценить все эти качества только по официальным справкам и документам невозможно, самооценка работников, которую нередко используют в анкетах и резюме, страдает необъективностью и избирательностью, выяснение же этих вопросов уже в процессе работы может привести к серьезным убыткам. Рекомендательные письма или устные рекомендации могут подчеркнуть особые навыки работника, полученные на предыдущих местах работы, акцентировать внимание на его достижениях. Вместе с тем, объективная характеристика покажет возможные недостатки, вредные привычки претендента на работу и даже укажет пути минимизации издержек по преодолению этих недостатков. Работодателю может быть полезна информация о каких-то сопутствующих жизненных обстоятельствах, которые могут способствовать или препятствовать высокопроизводительной работе. К таковым отнесем состояние здоровья, обучение или перспективу получения дополнительного образования, предстоящее вступление в брак или угрозу развода, наличие состоятельных, влиятельных или, наоборот старых, бедных и больных родственников. Кроме того, личные рекомендации помогут определить, какова вероятность того, что рекомендуемый примет предложение о трудоустройстве и проработает достаточно долгое время. С точки зрения работодателя рекомендательные письма позволяют существенно сократить трансакционные издержки на найм, связанные, например, с публикацией объявлений о вакансии в средствах массовой информации, отбором заявлений и резюме, проведением многочисленных собеседований и интервью с желающими поступить на работу, выявлением их профессиональных качеств, уровня квалификации и общечеловеческих характеристик и т.д. Можно вообще обойтись без разветвленной службы найма персонала, сведя количество работников в отделе управления персоналом к минимуму. Кроме того, наличие рекомендательного письма служит сигналом о существовании у претендента на работу социальных связей, значимых для работодателя. Исходя из этого, рекомендательные письма могут быть, на наш взгляд, как минимум двух типов: покровительственные, когда рекомендующий оказывает определенное влияние на работодателя благодаря своему собственному капиталу (причем не только социальному, но и финансовому, и человеческому) и в обмен на положительные кадровые решения в отношении своего протеже явно или неявно гарантирует работодателю определенные экономические или социальные блага. Значение подобных писем будет определяться степенью влияния покровителя, то есть выгодами работодателя, и возможными его издержками при неполном соответствии (или полном несоответствии) нанимаемого работника тому рабочему месту, на которое он прентендует. Однако работодатели широко применяют и второй тип рекомендаций, которые мы условно назвали поддерживающими. Это рекомендации, которые дают работники предприятия своим родственникам, друзьям, знакомым, и которые, по мнению работодателя, свидетельствуют и о привязанности к фирме и надежности рекомендующего, и о его определенных гарантиях в отношении вновь нанимаемого работника, и о том, что новый работник в достаточной степени адекватен требованиям своего рабочего места, информирован о его достоинствах и недостатках и готов приступить к работе. Именно такой тип рекомендательных писем позволяет работодателю экономить трансакционные издержки на поиск и отбор персонала, и эта экономия может оказаться настолько значительной для работодателя, что он устанавливает систему материального поощрения для работников предприятия, рекомендовавших на работу новых сотрудников из числа своих знакомых и родственников. В этой ситуации теория социального капитала находит возможно наиболее яркое подтверждение, ибо, с точки зрения работодателя, происходит инвестирование средств в социальный капитал в виде платы работникам за рекомендации и получение отдачи от этих инвестиций в виде экономии средств на отбор и найм наиболее подходящих работников. С точки зрения работника, он получает вознаграждение за использование своего накопленного социального капитала (сети родственных и дружеских связей). Исследование подобной практики в крупной телефонной компании[150] исходило из предпосылки, что для работодателя рекомендательные письма приносят выгоду в трех формах. Во-первых, рекомендуемые претенденты уже прошли первичный отбор у своих рекомендующих, а потому лучше соответствуют требованиям работодателя, чем претенденты, не имеющие рекомендаций. Во- вторых, претенденты, имеющие рекомендации, лучше осведомлены о предстоящей работе и следовательно с меньшей вероятностью будут увольняться из-за того, что работа не понравилась. В-третьих, процесс адаптации на новом рабочем месте должен пройти у работников, имеющих рекомендации, более гладко, так как присутствие друга или родственника, предоставившего рекомендацию, помогает безболезненному вхождению в коллектив, привыканию к новому ритму и новым традициям. Таким образом, снижается вероятность потери работника из- за сложности в адаптации на новом рабочем месте. Предварительная оценка экономии издержек благодаря системе рекомендаций позволила работодателю установить вознаграждение работникам, предоставившим рекомендации, в размере 10 $ в случае, если рекомендуемый придет устраиваться на работу, и дополнительно 250 $, если рекомендуемый будет принят и отработает на предприятии не менее 30 дней. Исследование в течение определенного времени количества нанятых и уволенных работников с учетом наличия или отсутствия у них рекомендации показало, что подобная практика принесла компании существенную экономическую прибыль: инвестиции в размере 250$ позволили сократить издержки на найм на 416$, то есть норма отдачи от инвестиций в социальный капитал составила 67%. Таким образом гипотеза о сокращении трансакционных издержек полностью подтвердилась. Вместе с тем, было выявлено, что работники, принятые на работу по рекомендации, по частоте и причинам увольнений практически не отличаются от остальных работников. Более того, существует взаимозависимость увольнений рекомендованных и тех, кто их рекомендовал. То есть когда увольняется с работы сотрудник, вслед за ним с высокой степенью вероятности уволятся и те, кого он рекомендовал на работу. Так обнаружилось, что гипотеза о том, что работники с рекомендациями более информированы о рабочем месте, более осознанно его выбрали и, следовательно, будут реже увольняться, не подтвердилась. Опрос работников подтвердил, что имеющие рекомендацию действительно, как и предполагалось в гипотезе, легче адаптируются на новом рабочем месте, однако, фирма от этого никакой прибыли не получила (или не смогла учесть), то есть фактически речь может идти лишь о снижении моральных издержек вновь принятого работника на адаптацию. То есть гипотеза подтвердилась, но оценить значение третьего фактора для фирмы не представляется возможным. Кроме того, исследование выявило ряд интересных закономерностей в отношении работников, которые дают рекомендации своим родственникам, друзьям и знакомым. Изучая деятельность фирмы в течение двух лет и рассматривая предоставление рекомендации как повторяющееся событие, исследователи обнаружили, что программа вознаграждения за рекомендации оказалась наиболее привлекательна для тех, для кого сумма вознаграждения является существенным добавлением к основному доходу, то есть низкооплачиваемые работники чаще предоставляли рекомендации, чем высокооплачиваемые. Рекомендации чаще предоставляли работники, состоящие в браке, чем одинокие. Кроме того, программа оказалась чрезвычайно популярна среди представителей национальных меньшинств, которые помимо экономической выгоды стремились еще и к расширению прослойки лиц своей национальности на предприятии. В такой среде им легче работать. Так нашла дополнительное подтверждение часто высказываемая идея о том, что социальный капитал является неотъемлемой чертой национального социума, особенно, если речь идет о национальных меньшинствах или мигрантах. Социальная поддержка своим соотечественникам выражается не только в помощи с жильем, материальными и финансовыми ресурсами, но и в рекомендации на работу. Это исследование, как и ряд других, показало, что рекомендации на работу от рядовых сотрудников работодатель принимает во внимание, когда речь идет о найме на аналогичные или более низкие по рангу должности. Если же требуются работники более высокого уровня, то и рекомендации принимаются только от руководителей и менеджеров. Для выявления влияния социальных факторов на процедуру найма и продвижения работников специальное обследование[151] было проведено в США в 1991 г. 688 представителей фирм, предприятий и организаций, ответственных за принятие кадровых решений, по телефону отвечали на вопросы о том, как часто используются социальные связи при найме или продвижении различных категорий работников (основных работников, занятых непосредственно производством товаров или предоставлением услуг; менеджеров и руководителей). Учитывалось и то, какие именно работники и кому дают рекомендации. В качестве применяемых форм отбора рассматривались рекомендации от сотрудников предприятия, рекомендации от партнеров по бизнесу и коллег-профессионалов с других фирм, и, наконец, индивидуальные запросы о претенденте, осуществляемые по телефону, по почте или лично. Разумеется, задавался вопрос и об применении формальных методов найма, например, публикации объявлений в газетах или обращениях в кадровое агентство, если речь шла о внешнем найме, и использовании списков кадрового резерва или принципа жесткой служебной лестницы при внутреннем найме. Применительно к каждому методу респондент должен был ответить, используется ли он «часто», «иногда» или «никогда». Аналогичный набор вопросов использовался при анализе методов внутреннего найма. Когда вакансия заполняется путем перевод своего сотрудника на эту работу, как часто работники кадровой службы: а) просят его рекомендовать кого-либо из сотрудников этой же фирмы на его освободившееся место; б) просят других сотрудников фирмы рекомендовать кого- либо на освободившееся место; в) непосредственно обращаются к конкретным работникам и просят их занять это место. Результаты исследования выявили целый ряд закономерностей относительно организационной структуры предприятий и профессиональных характеристик работников, для которых социальный капитал имеет большее значение. Во- первых, это – предприятия в частном секторе, имеющие относительно простую, подчас даже одноуровневую, структуру. Во-вторых, это – найм или перевод на рабочие места со сложными, неоднозначными, комплексными функциями. В- третьих, поддержка социального капитала требуется чаще, когда речь идет о рабочих местах менеджеров, специалистов, торговых агентов, чем о неквалифицированных местах, особенно, если должность потребует инвестиций в специфическое обучение. В-четвертых, рекомендации работников использовались реже, когда осуществлялся найм на руководящую работу и чаще в условиях охвата работников профсоюзами. Круг общения людей широк: семья и родственники, учеба в школе, колледже, университете, военная служба, работа, профессиональные и любительские ассоциации и организации, благотворительная, политическая или религиозная деятельность. Кто-то дает рекомендацию другу детства, с которым встретился после двадцати лет разлуки, а кто-то – приятелю, с которым недавно познакомился на молодежной вечеринке. Поэтому рекомендации различаются по уровню информативности, один знает о рекомендуемом лишь то, что тот готов приступить к работе, а другой в курсе всех обстоятельств его трудовой и личной жизни. Сами рекомендующие тоже сильно различаются по стажу работы, профессионально-квалификационному уровню, репутации на фирме, а следовательно, - по степени доверия к их рекомендациям. Неудивительно поэтому, что рекомендации сотрудников используются чаще, когда речь идет о замещении рядовых вакансий, в то время как при подборе управленческих и руководящих кадров пользуются, как правило, рекомендациями высококвалифицированных профессионалов. Значение профессиональных ассоциаций проявляется в том, что при найме специалистов рекомендации используются практически с той же частотой, что и при найме неквалифицированных работников. Разумеется, использование рекомендаций в процессе подбора новых работников не ликвидирует трансакционные издержки при найме, а фактически переносит их с плеч работодателя на плечи сотрудников. Речь идет о том, что работники предприятия самостоятельно ведут поиск желающих работать, переговоры с претендентами на работу, информируют их о работе, оценивают их и фактически принимают решение о том, подходят ли они для работы. Все это, очевидно, приходится осуществлять в свободное от работы время, затрачивая определенные усилия, за которые, собственно, работодателем и устанавливается некоторое вознаграждение. Отметим также, что, на наш взгляд, подобная практика поощрения работников, предоставляющих рекомендации претендентам на вакансии, материальным вознаграждением чревата серьезными негативными последствиями. Ради вознаграждения работники могут рекомендовать слишком много претендентов, и тогда издержки на отбор не только не сократятся, но даже возрастут. Более того, велик риск того, что рекомендации получат заведомо несоответствующие должностным требованиям претенденты или работники с неявными недостатками (например, серьезными, препятствующими нормальной работе, проблемами со здоровьем или в семье), о которых осведомленный рекомендующий предпочтет умолчать. Наконец, возможен просто откровенный сговор между рекомендующим и рекомендуемым об устройстве на работу и отрабатывании только срока, необходимого для получения вознаграждения за рекомендацию. К счастью, вышеуказанное исследование не выявило случаев подобного сговора в ситуации с телефонной компанией. Доля увольнявшихся после одного месяца работы была одинаковой как среди лиц, имевших рекомендации, так и среди тех, у кого рекомендаций не было. Следует также отметить, что нанимая сотрудников исключительно по знакомству, работодатель сужает возможный круг желающих получить работу и рискует выпустить из виду талантливых и перспективных претендентов, которые не имеют родственных и дружеских связей с уже работающими на предприятии. Возникает явление смещенности выборки, то есть весь пул претендентов сводится к определенному социально-демографическому или этническому типажу. Система внутрифирменных трудовых отношений становится слишком замкнутой и взаимозависимой, отсутствует приток независимых и свободных от личных обязательств работников, что может выразиться в недостатке новых идей, смелых решений, оригинальных предложений. Существует также опасность того, что слишком много информации, о которой работодатель предпочитает умолчать, станет достоянием широкой общественности, если сотрудники чересчур активно и во всех подробностях станут рассказывать всем своим знакомым о фирме. В наиболее одиозных случаях применение рекомендаций при решении кадровых вопросов ведет к протекционизму, фаворитизму и семейственности на предприятии. Поэтому, например, профсоюзы решительно выступают за обязательное использование объективных методов оценки, отбора и продвижения работников. Таким образом, наряду с безусловными достоинствами метод использования социального капитала в виде рекомендательных писем несет в себе целый ряд потенциальных опасностей, если будет применяться в качестве единственного и принципиального при подборе кадров. В свете вышесказанного можно рекомендовать современным работодателям провести оценку той части социального капитала предприятия, которая заложена в социальных связях и контактах работников. Измерение социального капитал можно проводить, например, с помощью таблицы, которая позволяет |
|
